Gute Führung zeigt sich, wenn sie andere wachsen lässt

Fragen und Antworten zum Thema Coaching

Was ist Coaching eigentlich?

Coaching beginnt, wo Trainings normalerweise aufhören: mit der individuellen, vertraulichen Behandlung von problematischen Situationen im Führungs- bzw. im Arbeitsalltag. Der Coach unterstützt den Coachee darin, die eigene Praxis aus verschiedenen Perspektiven wahrzunehmen, neu zu bewerten und eigene Ressourcen für Lösungen zugänglich zu machen.

Dabei gibt es keine vorgefertigten Standardlösungen. Der Coach bietet seine Methoden- und Prozesskompetenz an, damit der Coachee mit seinem fachlichen Know-How und seinen persönlichen Fähigkeiten zu individuell stimmigen Lösungen gelangen kann.

Coaching ist keine einmalige Beratung, sondern eine Prozessbegleitung, die in der Regel mehrere Sitzungen umfasst.

Coaching ist auf das Verhalten des Coachee gerichtet, genauer gesagt, auf die Veränderung bzw. Verfeinerung der sozialen Kompetenz. Nicht Fachfragen stehen im Vordergrund, sondern Arten der Einflussnahme in sozialen Situationen oder Reaktionen auf das Verhalten von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern.

Coaching ist dann erfolgreich, wenn es gelingt, ausgewählte bedeutsame Schwachpunkte oder Steuerelemente, die die berufliche Wirksamkeit einer Person außerordentlich steigern, zu identifizieren und zielgerichtet zu verändern.

Während ein Führungs-/Kommunikationsseminar eine Breitenorientierung hat und ein eher generelles, wenn auch themenspezifisches Bildungsangebot darstellt, wird im Coaching der Erfolg durch eine starke Eingrenzung des Blicks, die Auswahl der wesentlichen Verhaltenselemente in der Selbststeuerung bzw. Umfeldbeeinflussung der einen Person erreicht.

Meist ist es möglich, in wenigen Gesprächsterminen, den Problemzusammenhang zu identifizieren, zu analysieren und zu lösen.

Wann ist Coaching eine angemessene Unterstützungsmaßnahme?

• Der Coaching-Kandidat hat gegenwärtig hohen Erfolgsdruck und ist dabei in Verhaltensbereichen gefordert, die ihm von der Persönlichkeit her schwer fallen.

• Der Coaching-Kandidat gehört zum kostbaren (Führungs-)Nachwuchspotential der Firma, zeigt aber noch Mankos in Bereichen des persönlichen Führungs-/ Kommunikationsverhaltens.

• Der Coaching-Kandidat ist fachlich unumstritten und unverzichtbar, baut sich aber durch ungeschicktes, unflexibles Verhalten starke Schwierigkeiten im Team bzw. mit Kollegen und oder Vorgesetzten auf.

• Der Coaching-Kandidat hat einen neuen Arbeitsbereich übernommen, der mit einer Erweiterung der Verantwortung verbunden ist, und es wird deutlich, dass er die neue Stufe der Anforderung noch nicht gut genug bewältigt.

• Der Coaching-Kandidat möchte gezielte Unterstützung, um die Erreichung seiner Ziele, bei denen komplexe soziale Prozesse zu beeinflussen sind, zu sichern.

• Der Coaching-Kandidat möchte eine Erweiterung seiner sozialen Kompetenz erreichen, ohne ein Führungs-/Kommunikationstraining besuchen zu müssen oder aus Zeitgründen besuchen zu können.

• Der Coaching-Kandidat möchte einen neutralen Gesprächspartner, um das eigene Vorgehen zu reflektieren und das eigene Handeln zu verfeinern

Das Coaching beginnt entweder auf Initiative des Coaching-Kandidaten oder auf Initiative eines Vorgesetzten des Coaching-Kandidaten.

Im letzteren Falle ist unabdingbar, dass das Coaching ein freiwillig zu akzeptierendes Angebot ist, eventuell ein nachdrückliches Angebot, aber Coaching auf Geheiß Dritter ist unmöglich, denn es lebt von der Zugkraft des Coaching-Kandidaten.

Was passiert in Coaching-Sitzungen?

• Vertrauensbasis feststellen: 
  Es beginnt mit einem Vorgespräch / Telefonat zum Kennenlernen und gegenseitigen Beschnuppern bzw. der telefonischen Erwartungs- und Auftragsklärung.

Die persönliche „Chemie“ muss von Coach und Coaching-Kandidat positiv eingeschätzt werden, es muss erkennbar sein, dass eine Vertrauensbasis erreicht werden kann.

• Ziele identifizieren:    
  Der Coaching-Kandidat erläutert, worum es ihm geht und weshalb es schwierig ist, dies aus eigener Kraft zu erreichen. Kommt die Gesprächsserie auf Initiative von Vorgesetzten zustande, sollte der Kandidat darlegen, was nach seiner Meinung den Vorgesetzten bewegt und was dessen Ziel sein könnte. Sodann muss geklärt werden, inwieweit der Coaching-Kandidat den vermuteten Zielrahmen des Vorgesetzten teilt.

• Diagnose und Skizze des Vorgehens:    
  Der Coach sollte gegen Ende der ersten Zusammenarbeit einen Überblick gewonnen haben, der es ermöglicht, dem Kandidaten in groben Zügen seinen Eindruck des Problemzusammenhangs darzustellen, aus der die Schritte des weiteren Vorgehens abgeklärt werden.

• Arbeitsrahmen:
  Nach dem ersten Kontakt entscheiden beide, Coaching-Kandidat und Coach, ob die Aufnahme der Gesprächsserie Erfolg versprechend ist und der zeitliche Rahmen der weiteren Zusammenarbeit wird abgesteckt.

• Organisations-Einbindung:
  Vor dem ersten Treffen des Coaching-Kandidaten und dem Coach kann ein Gespräch zwischen dem Personalverantwortlichen bzw. dem Vorgesetzten des Kandidaten mit dem Coach notwendig sein. Sofern von deren Seite das Coaching initiiert wird, muss der Coach abklären, was die Problemsicht und das erwünschte Ziel der Firmenseite sind.

Vorgehensweise

Coaching orientiert sich eng an den individuellen Praxisanforderungen des jeweiligen Gesprächspartners. Dennoch können einige immer wiederkehrende Themen und Arbeitsetappen formuliert werden:

• Situationsanalyse:

Erfassen der wesentlichen Einflussfaktoren der spezifischen Führungs-/Arbeitssituation

Veränderungsbedarf

Zielvorstellungen

• Integration von Kritik:

Aufgreifen der Sichtweise des Coaching Partners in den Augen der wichtigen Anderen

Herauskristallisieren des berechtigten Anliegens der Kritik

Herbeiführen erster schneller Veränderungen, Signalisieren von Veränderungen bei komplexeren Themen

• Problemlösung und Konfliktklärung:

Überprüfung der eigenen Standpunkte, Vertreten der eigenen Standpunkte gegenüber wichtigen Anderen.

Respektvolle Konfrontation mit blinden Flecken

Erweiterung des Handlungsrepertoires in Situationen, die bislang schwer lösbar erscheinen.

• Planen der zukünftigen persönlichen Entwicklung:

Selbstvereinbarung von kurz-, mittel- und langfristigen Zielen

Benennen von Kontrollkriterien

Selbstkontrollvereinbarung

Was können Sie vom Coaching erwarten?

Menschen, die gecoacht wurden oder Coaching veranlasst haben, beschreiben immer wieder ihr Erstaunen, wie es möglich ist, in nur kurzer Zeit so treffende Veränderungen zu erreichen. Probleme, die Führungskräfte manchmal schon mehrere Jahre verfolgen, können im Zeitraum von 4 – 5 Monaten entscheidend vorwärts bewegt werden.

Warum ist das möglich?

Der erfahrene Coach schält aus der Gesamtheit der Wirkungselemente diejenigen heraus, die bezogen auf das gewünschte Ziel den höchsten Effekt versprechen und auf die der Gecoachte einen starken Einfluss hat. Durch die konsequente Ziel- und eine bewegliche Problemorientierung kann der Coachee die eigenen Möglichkeiten entdecken, um gewohnte, eingefahrene Denk- und Verhaltensweisen wunschgemäß zu verändern.

Der Coach kann den Vorteil nutzen, dass durch das Hinzutreten einer neuen, neutralen Person die Aufmerksamkeit und Problembewusstheit des Gecoachten immens steigt. Das Angebot der Firma, den Coach in einer aufwändigen Einzelaktion zu stellen, tut außerdem seine Wirkung. Dennoch wird Coaching von den Gecoachten nicht als drohender Zeigefinger verstanden; der Rückgriff auf die eigenen Ressourcen und die eigene Beweglichkeit sind sehr aktivierend und verleihen zusätzliches Selbstbewusstsein.

Sie möchten besprechen ob / wie ein Coaching für Sie, Ihr Team oder Ihr Unternehmen hilfreich sein kann und welche Kosten entstehen? Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

PS: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichte ich auf gegenderte  Sprachformen. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten für alle Geschlechter (m/w/d).