Autor: Ingrid Gartner-Steffen

Heute beschreibe ich das Modell des „inneren Teams“, ein Persönlichkeitsmodell des Hamburger Psychologen Friedemann Schulz von Thun, nachzulesen in seinem 2011 veröffentlichten Buch „Miteinander Reden, Band 3“. Hamburg: Rowohlt Verlag.

Das Modell des inneren Teams bietet eine Klärungshilfe in Situationen von Unentschlossenheit, wenn sozusagen mehrere Seelen in einer Brust um eine Entscheidung ringen. Zusätzlich hilft es, mit innerer Klarheit und nach Außen deutlich und trotzdem wertschätzend Entscheidungen zu kommunizieren. Es vermeidet ein „ja“, wenn ich „nein“ meine – und mich hinterher über meine Zusage ärgere …

Hierzu ein Beispiel aus der Literatur: „Die fleißige Studentin“

Die fleißige Studentin wird von einem Kommilitonen darauf angesprochen, ihm ihre Ausarbeitungen und ihre Hausarbeit eines gemeinsam besuchten Seminars des letzten Semesters zur Verfügung  zu stellen –  er selbst sei auf Grund eines längeren Urlaubsaufenthalts nicht dazu gekommen sich an diese Ausarbeitungen zu machen …

Nun schlagen mehrere Seelen in der Brust der fleißigen Studentin. Auf der einen Seite hat Hilfsbereitschaft für sie einen hohen Wert und sie findet es wichtig sich gegenseitig zu unterstützen. Auf der anderen Seite kennt sie den Kommilitonen kaum und findet dass er durchaus selbst an dem Thema hätte arbeiten können.

Sie eiert herum und strapaziert Ausreden bis sie schließlich zustimmt und ihm ihre Ausarbeitungen zur Verfügung stellt. Dies mit einem eher verkniffenen Gesichtsausdruck so dass ihre „gute Tat“ nicht als solche wahrgenommen wird sondern sich ihr Gegenüber fragt „was eigentlich mit ihr los sei“.

Was ist hier passiert und welche „inneren Teammitglieder“ sind hier zu Wort gekommen? Deutlich hörbar „die Helfende“ und daneben „die gesunde Egoistin“. Die „Helfende“, die der fleißigen Studentin zuruft: Ja klar kann er die Unterlagen haben. Es ist doch schön, wenn ich jemandem helfen kann. Wir Studierende müssen unbedingt zusammenhalten, sollten uns solidarisch zeigen und uns gegenseitig stützen. Dann die „gesunde Egoistin“ die sagt: „Jaja, gegenseitig unterstützen. Aber von ihm habe ich noch nie etwas bekommen. Ich seh` das gar nicht ein. Warum kann sich der Schmarotzer nicht mal selbst auf den Hosenboden setzen. Mir hat er noch nie geholfen. Dieser Schlaffi macht sich ein feines Leben und überlässt mir die Fleißarbeit.“

Im Beispiel fand die Helfende mehr Gehör. Trotzdem ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sich die fleißige Studentin später über sich selbst ärgert. Über ihr rumgeeiere und vielleicht auch darüber, dass sie sich überhaupt hilfsbereit zeigte. Unter anderem merkte sie, dass ihr Kommilitone sie – trotz der Unterstützung – erstaunt angesehen hat. Zwar gab sie ihm was er wollte, dies jedoch mit einem eher unauthentischen Gesichtsausdruck. Ihr zögern war deutlich sichtbar. Ihr eigener Ärger dürfte sich darauf beziehen, dass sie gegen ihre Prinzipien verstoßen hat. Vielleicht hat sie sich schon lange vorgenommen, in verschiedenen Situationen nicht mehr rumzueiern, wie sie es nennt, sondern mehr für sich selbst und entschieden zu agieren und die eigene Position klar zu vertreten.

Situationen in denen sich „mehrere Stimmen“ melden kennt jeder. Eine eindeutige Positionierung fällt schwer. Gerade vor großen Entscheidungen, aber auch im Alltag plagen uns immer wieder ­innere Konflikte. Sprichwörtlich gehen wir „mit einer Idee schwanger“ bzw. fühlen uns sehr unschlüssig („auf der einen Seite … auf der anderen Seite…“). Entscheidungen, sowie ein für und wider abzuwägen ist gesund und vermeidet voreilige Handlungen. Wenn das Zögern jedoch zu einer Belastung wird (wir uns hin- und hergerissen fühlen) oder wenn wir uns (auf Drängen Anderer) für etwas entscheiden womit wir hinterher unglücklich sind ist es hilfreich über ein alternatives Verhalten nachzudenken.

Schulz von Thun schlägt hier ein „integriertes Verhalten“ vor. Das soll die Problemlösung in schwierigen Situationen unterstützen und damit die Voraussetzung für eine klare und authentische Kommunikation nach außen bieten.

Wie sieht ein „integriertes Verhalten“ aus? Im Beispiel der fleißigen Studentin hätte sie ihre Gefühlslage erklärt. „… auf der einen Seite helfe ich gerne und finde gegenseitige Unterstützung wichtig, auf der anderen Seite finde ich schon, dass Du Dich selbst mehr hättest kümmern können…“.

Dieses integrierte Verhalten (also die Erklärung meines inneren Konflikts) führt nicht zu einer Lösung, unterstützt jedoch das authentische Auftreten. Nun wird deutlich, warum das hilfsbereite Verhalten durch eine ablehnende Mimik begleitet wird. Und ggf. führt es zu einem Gespräch in welchem bis dato unbekannte Motive deutlich werden welche die eine oder die andere Stimme lauter werden lassen und einer wie auch immer gearteten Entscheidung ein besseres Gefühl geben.

Was heißt das nun für die tägliche Praxis?

Zum einen ist der Appell mein Verhalten (meine inneren Stimmen) zu erklären und dadurch beim Gegenüber auf mehr Verständnis zu stoßen und selbst mit meinem Verhalten zufriedener zu sein. Zum anderen bietet das Modell des inneren Teams eine weitere Möglichkeit für eine Entscheidungsfindung. Neben den bekannten Plus / Minus-Listen, SWOT-Analysen und einem prozentualen Abwägen von Entscheidungsoptionen kann ich in mich hinein horchen um meine „inneren Stimmen“ zu hören.

• Welche Stimmen / Gedanken werden bei Fragestellungen laut / hörbar?
• Welche davon will ich deutlicher hören und welche verbanne ich in den Hintergrund?

Weniger metaphorisch gesprochen die Anregung:

Nehmen Sie ein Blatt Papier und notieren Sie als erstes die Frage mit der Sie sich beschäftigen. Also zum Beispiel die Frage, ob Sie einen Konflikt mit einem Kollegen ansprechen sollten oder nicht.

Welche Gedanken gehen Ihnen bei der Fragestellung durch den Kopf und welche „Stimmen“ hören Sie dazu?

Zum Beispiel:

• Dann wird er wieder laut und die Stimmung im gesamten Team ist im Eimer.
• Dann ist hinterher die Luft wieder rein.
• Dann habe ich mir Luft gemacht.
• Dadurch verletze ich ihn.
• Er wird mir eh nicht zuhören.
• Das ist es nicht wert.

Dann geben Sie diesen Stimmen einen Namen. Also zum Beispiel:

• Dann wird er wieder laut und die Stimmung im gesamten Team ist im Eimer – die Vorsichtige
• Dann ist hinterher die Luft wieder rein – die Aufklärerin
• Dann habe ich mir Luft gemacht – der Rebell
• Dadurch verletze ich ihn – die Sensible
• Er wird mir eh nicht zuhören – der Fatalist
• Das ist es nicht wert – die Abwägende

Nun überlegen Sie, welcher Stimme Sie mehr Gewicht geben wollen und bei welcher Sie die Lautstärke reduzieren wollen – um so zu einer Entscheidung zu kommen bei der und mit der es Ihnen gut / besser geht und die Sie bei einem authentischen Auftritt unterstützt.

Das Modell des inneren Teams klingt tendenziell therapeutisch und teilweise alltagsfern. Es braucht etwas Übung um es als Entscheidungshilfe nutzbar zu machen und in der Kommunikation mit Anderen nimmt die „integrierte Antwort“ mehr Zeit in Anspruch als ein kurzes „Ja“ oder „Nein“. Die innere Zufriedenheit und die Berücksichtigung verschiedenerer Aspekte bei der Entscheidungsfindung machen dies jedoch rasch wett.

Gerne unterstütze ich Sie dabei, wenn Sie ausprobieren wollen welche Antworten das Modell zu Ihren Fragestellungen gibt – ich freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre,

Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

Ein Plädoyer für Teambildungsworkshops

“Zusammenkommen ist ein Beginn. Zusammenbleiben ist ein Fortschritt. Zusammenarbeiten ist ein Erfolg. (Henry Ford I)

Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt weitgehend davon ab, wie gut die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Abteilungen und zwischen den einzelnen Mitarbeitern klappt.

Egal wie teuer der Maschinenpark auch sein mag, es sind immer die Menschen, die Ergebnisse bringen. Dies am besten Hand in Hand – durch erfolgreiche und engagierte Zusammenarbeit.

Zusammenarbeit lässt sich nicht anordnen, sie will gelebt sein.

Wenn Menschen neu zusammenkommen oder sich die Teamzusammensetzung ändert, braucht es ein Zusammenrücken, um gemeinsam erfolgreich zu sein.

Zusammenarbeit wächst nicht über Nacht. Ein reifes, leistungsfähiges Team entwickelt sich erst nach und nach – nachdem es Probleme gelöst, Beziehungen vertieft und Rollen geklärt hat.

Der Unterstützung und Beschleunigung des Reifungsprozesses – damit das Team rasch und gut zusammenarbeiten und gemeinsam erfolgreich sein kann – dienen Workshops / Trainings zur Teambildung und -entwicklung.

Was passiert in Workshops / Trainings zur Teambildung und -entwicklung?

Klassisch erfolgen Vorgespräche, zumindest mit der Führungskraft, idealerweise mit allen Teammitgliedern, um im Vorfeld zu klären:

• Was läuft im Team gut und sollte bleiben, wie es ist?
• Was sollte anders sein / Wo klemmt es?

Die so herausgearbeiteten Themen stehen dann im Fokus des Workshops / Trainings.

Ergänzt wird die Arbeit an Themen durch vertrauensbildende Maßnahmen – denn auch Vertrauen lässt sich nicht anordnen. Es muss wachsen und hierzu braucht es Kontakte. Möglichkeiten hierzu fördert der Workshop / das Training.

Wie lange dauert ein Workshop / Training zur Teambildung und -entwicklung?

Das ist von der Teamgröße und vor allem von den klärungsbedürftigen Themen abhängig. In einigen Fällen genügt ein halber Tag für eine gemeinsame Standortbestimmung, mit Rückblick und Ausblick und zur Strategieentwicklung und manchmal braucht es mehr Zeit.

Mehr als ein bis zwei Tage sind selten nötig, um einen Teamprozess sorgsam in Gang zu setzen und das Team ins Laufen zu bringen – sicher nicht viel, wenn dann davon ausgegangen werden kann, dass die Zusammenarbeit reibungslos(er) klappt und durch ein kollegiales Miteinander Probleme gelöst statt vertieft werden, und dass in kritischen Momenten miteinander und nicht übereinander geredet wird.

Welche Rolle hat die Führungskraft im Teamprozess?

Auch die Führungskraft ist Mitglied des Teams – zwar in herausgehobener Position, trotzdem wesentlicher Bestandteil. Gerade im Fall eines Führungswechsels helfen Teamworkshops, rasch „ins Arbeiten“ zu kommen.

Dies indem Erwartungen geklärt werden – und zwar in beide Richtungen. Sowohl die Erwartungen der Führungskraft an die Mitarbeiter als auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungskraft. Denn wenn die gegenseitigen Erwartungen nicht bekannt sind, ist die Erwartungserfüllung ein Zufallsprodukt.

Was passiert noch in Teamworkshops?

Ein wesentliches Element ist das Etablieren einer hilfreichen und für das jeweilige Team passenden Feedback-Kultur. Hier geht es nicht darum, sich zu entblößen oder Geheimnisse preiszugeben, sondern darum, herauszufinden wie ich auf andere wirke – und dabei herauszufinden, ob diese Wirkung auch die ist, die ich erzielen will… und um zu erfahren, was andere an mir besonders schätzen und welche Anregungen sie für mich haben und umgekehrt.

Warum Feedback und Feedback-Kultur?

Entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg im beruflichen Arbeitsfeld ist nicht, wie ein Mensch ist, sondern wie er von anderen wahrgenommen wird.

Wenn ich weiß, wie ich auf andere wirke, hat dies zwei wesentliche Konsequenzen:

Erstens verstehe ich das Verhalten meiner Mitmenschen mir selbst gegenüber besser und zweitens kann ich entscheiden (so ich das will), mein eigenes Verhalten besser – zielorientierter und situativ angepasster – zu steuern.

Ein persönliches Feedback unterstützt zum einen die Schärfung der Selbstwahrnehmung des Einzelnen als Voraussetzung für eine bessere Steuerung des eigenen Verhaltens und zum anderen das Entwickeln von Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen in den direkten Arbeits-, Führungs- und Kooperationsbeziehungen.

Dies ist die Voraussetzung für ein gesundes emotionales Beziehungsgefüge, für fruchtbare Zusammenarbeit – und damit für eine hohe Effektivität des Gesamtteams.

“Wahren Erfolg wirst Du nur haben, wenn Du Spaß und Freude an dem hast, was Du tust!” (Dale Carnegie)

Trainings / Workshops zur Teambildung und -entwicklung dienen genau diesem Zweck: Den Spaß und die Freude an der Arbeit und dem kollegialen Miteinander zu fördern.

Kontaktieren Sie mich gerne um zu besprechen welche Themen in Ihrem Team aktuell sind und wie genau ein Teamworkshop für Ihr Team aussehen könnte.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich größtenteils auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“