Schlagwort: Kommunikation

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Umgang mit Angst und Belastungssituationen

Der Umgang mit Angst und Belastungssituationen ist so divers, wie wir Menschen divers sind.

Einige Menschen reagieren auf schwierige Situationen mit Trotz (jetzt erst recht), andere mit Resignation (ist doch eh alles vergebens), und wieder andere nehmen schwierige Situationen gelassen (wir haben schon ganz andere Dinge gestemmt).

Ein großer Teil der Menschen reagiert mindestens phasenweise mit Angst. Diese Angst kann sehr hilfreich sein – hilft sie uns doch Gefahren zu erkennen und ihnen auszuweichen. Übermäßige Angst jedoch – die von der inneren Starre bis hin zu Panik führen kann-  ist nicht nur nicht hilfreich, sie ist gefährlich … und bewegt nichts. Zumindest nicht zum Vorteil.

Hier ein Blick auf die Entstehungsgeschichte von Angst:

Wie so vieles so beginnt auch Angst im Kopf. Zuerst ist der (Panik)Gedanke da, dieser schleicht sich ins Herz und führt zu einem (unangenehmen) Gefühl und das Gefühl führt zu einer Handlung – bzw. zu einer nicht-Handlung.

Hier hilft es, das eigene Denkmuster  und die eigene Bewertungsskala für Situationen zu hinterfragen.

Es geht nicht darum, Dinge rosarot zu reden sondern zu hinterfragen ob meine Angst realistisch ist.

Oft führt der „Realitätscheck“ dazu eine Situation weniger dramatisch zu bewerten und so zu einem anderen Gefühl zu kommen – und so handlungsfähig(er) zu bleiben und nicht „vor Angst gelähmt“ zu sein.

Es gilt:

•             Ein negativer Gedanke / Bewertung einer Situation – führt zu einem negative Gefühl

•             Ein neutraler Gedanke / Bewertung einer Situation – führt zu einem neutralen Gefühl

•             Ein positiver Gedanke / Bewertung einer Situation – führt zu einem positiven Gefühl

Hilfreiche Fragen wenn ich spüre, dass sich Panik breit macht:

•             Habe ich eine ähnliche Situation schon einmal erlebt – wie bin ich damit umgegangen? (Zu wissen, dass ich heikle Situationen der Vergangenheit gemeistert habe hilft, aktuelle Situationen etwas gelassener zu sehen)

•             Auf einer Skala von Null (sehr hoch) bis 10 (eher niedrig), wie genau schätze ich die Bedrohungsgrad  bzw. den  Schwierigkeitsgrad der angstmachenden Situation ein? (Meist bekomme ich so eine realistischere Einschätzung der Dimension der Situation)

•             Wie würden andere die Situation einschätzen? (um so einen Perspektivwechsel zu ermöglichen)

•             Was ist das Gute im Schlechten? (Selten ist alles nur schlecht – selbst eine schwierige Situation mag zumindest eine Lernerfahrung beinhalten)

Statt „weg von“ den „hin zu“- Gedanken wecken

Ein starker Fokus auf der als angstmachend erlebten Situation verstärkt das angstmachende Gefühl. Auch hier geht es nicht um die rosarote Brille sondern um das Bewusstmachen dessen, was ich als Ziel anstrebe. Also statt zu überlegen wie belastend die aktuelle Situation ist gilt es ein Zukunftsszenario zu entwickeln und zu überlegen: Wo will ich hin bzw. wie sieht die angestrebte Situation aus. Auch hier wird deutlich: Unser Gefühl folgt unserem Gedanken.

Ein Exkurs: Lampenfieber – die kleine Schwester der Angst.

Auch Lampenfieber kann Angstschweiß verursachen. Wobei gerade bei Lampenfieber hilfreich ist in das Gefühl „hineinzuhorchen“. Die durch Lampenfieber ausgelöste Nervosität ist in der Regel ein sehr aktives Gefühl und an sich nicht unangenehm. In der Regel bewirkt Lampenfieber dass ich in der entsprechenden Situation „bis in die Fingerspitzen“ wach und motiviert bin und so eine super Leistung vollbringen kann.

Unangenehm ist auch hier die „Übertreibung“. Schlaflose Nächte und schweißnasse Hände (zum Beispiel vor einem Vortrag oder einem heiklen Gespräch) sind nicht hilfreich sondern – ähnlich der Angst – eher lähmend und führen nicht zu der oben beschriebenen Leistungssteigerung.

Auch hier hilft es, die Situation im Vorfeld zu durchdenken, den Realitätscheck zu machen und erfolgreich gemeisterte ähnliche Situationen Revue passieren zu lassen.

Lampenfieber lässt sich am besten bewältigen durch üben, üben, üben der Lampenfieber bereitenden Situation. Also im Fall einer Präsentationssituation (eine häufig genannte Quelle von Lampenfieber) das vorherige Ausprobieren und das sich immer wieder in die Situation begeben – und nach einer Weile ist aus dem Lampenfieber eine gesunde Routine geworden.

Apropos, hier ein Tipp:

Beenden Sie doch den Tag damit, diesen ganz bewusst Revue passieren zu lassen und zu überlegen wie viele schöne Momente er beinhaltete.

Das könnte sein:

•             die Bienen die sich an Ihrer Balkonpflanze labten,

•             der Sonnenstrahl der angenehm zu spüren war,

•             Ihr Lieblingslied das zum richtigen Moment im Radio lief

•             das Lächeln, das Ihnen ein Fremder schenkte,

•             die Bewegung an der frischen Luft

 – oder was immer für Sie dazu führte sich so richtig lebendig zu fühlen.

Denn darum geht es doch … das Leben mit Höhen und Tiefen zu genießen, auch wenn es manchmal Begrenzungen aufweist.

Kontaktieren Sie mich gerne, wenn Sie einen Sparringspartner zum Besprechen Ihres Erlebens schwieriger Situationen wünschen. Gerne auch via Mail oder Skype-Telefonie.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich größtenteils auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

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Elemente des Coachings

„Fragen statt Sagen“: Ein wirkungsvolles Instrument im Coaching – auch anwendbar für die Führungspraxis

Eine oft gestellte Frage: Was passiert eigentlich in einem Coaching und womit muss ich als Coachee rechnen?

Zuerst: Freuen Sie sich auf einen wertschätzenden Dialog in dem es vor allem auf Ihre Gedanken und Antworten zu Ihrer Situation ankommt … so erlangen Sie eine größere Klarheit und können Handlungsalternativen durchdenken um so zu stimmigen Ergebnissen zu kommen.

„Fragen statt sagen“ ist ein bekanntes Prinzip. Im Coaching kommen Fragen eine besondere Bedeutung zu. Die Antworten des Coachee haben eine deutliche höhere Überzeugungskraft als der Rat oder die Antwort des Coaches.

Schon Konfuzius (551 v. Chr. †479 v. Chr.  Chinesischer Philosoph) wies darauf hin: „Gib einem Mann einen Fisch und du ernährst ihn für einen Tag. Lehre einen Mann zu fischen und du ernährst ihn für sein Leben.“

Mit welchen Fragen können Sie im Coaching rechnen?

(Welche Fragen können Sie sich auch immer wieder selbst stellen, wenn Sie sich in herausfordernden Situationen befinden?)

  1. Hypothetische Fragen

Angenommen, Sie könnten in Ihrer Behörde völlig frei handeln und bestimmen – was würden Sie tun?

Ziel: Einführung neuer Ideen und Sichtweisen oder alternativer Verhaltensweisen, Erweiterung des Handlungsspielraums.

  1. Zirkuläre Fragen

Wie glauben Sie, sehen die Kollegen x, y, z die momentane Situation? Was würde ein Beobachter zu Ihrer derzeitigen Zusammenarbeit sagen?

Ziel: Einführung der Außenperspektive, Einführung neuer Sichtweisen, Verständnis für andere wecken.

  1. Fragen nach Ausnahmen

Wann ging es Ihnen während des Veränderungsprozesses gut? Wann hatten Sie das letzte Mal Spaß bei der Arbeit?

Ziel: Die Opferrolle des Coachee dekonstruieren, auf Lösungen statt Probleme fokussieren. Auf positive Gefühlserlebnisse fokussieren.

  1. Lösungsorientiert vorgehen – statt auf das Problem zu schauen

Woran werden Sie merken, dass Ihr Problem gelöst ist? Was werden Sie dann tun, was Sie jetzt (noch) nicht tun? Was ist/wäre dann anders?

Ziel: Statt Vergangenem nachzutrauern hilft der Blick aus der Gegenwart in die Zukunft. Die Vergangenheit ist nicht zu ändern, jedoch haben heute getroffene Entscheidungen einen Einfluss auf das Morgen.

  1. Paraphrasieren – einander richtig verstehen

Sie meinen also, dass…  
Wenn ich Sie richtig verstanden habe, dann…

Ziel: Durch Zusammenfassen des Gehörten sicherstellen, dass ich das Gegenüber verstanden habe.

Denn „Gesagt ist nicht gehört – gehört ist nicht verstanden – verstanden ist nicht einverstanden“.

Zusammenfassung:

Bei allen Fragen liegt es an dem Coachee (seine) Antworten zu reflektieren und daraus resultierende Handlungsanregungen in sein Verhaltensrepertoire zu übernehmen.

Diese Handlungsanregungen vergrößern die Werkzeugkiste – denn:

„Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel.“ (Paul Watzlawick)

Sie haben Lust auf ein Coaching bekommen und möchten mehr erfahren? Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich größtenteils auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

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Coaching Anlässe: Selbstwirkung optimieren

– Erfolgreich durch emotionale Intelligenz –

Je höher die Position im Unternehmen, desto mehr nehmen die rein fachlichen Anforderungen ab und umso stärker gewinnen fachübergreifende Kompetenzen wie Kontaktfähigkeit und Teamorientierung an Bedeutung. Dies vor allem in der Zusammenarbeit in hybriden Teams, mit KollegInnen die sowohl im Home Office als auch im Büro oder woanders arbeiten.

Das bedeutet für viele berufliche Positionen, dass über die Wirkungskraft der fachlichen Kompetenz die soziale Kompetenz / emotionale Intelligenz mitentscheidet. Besonders gefragt: Die Fähigkeit, andere für Vorhaben einzunehmen und zu begeistern.

Was heißt das und ist das lernbar?

Der Begriff „emotionale Intelligenz“ wurde 1995 bekannt durch die Buchveröffentlichung von Daniel Goleman (US-amerikanischer Psychologe) der 2006 ein weiteres Buch veröffentlichte „soziale Intelligenz“.

„Emotionale Intelligenz“ beschreibt die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle (korrekt) wahrzunehmen, zu verstehen und zu beeinflussen, „soziale Intelligenz“ stellt den zwischenmenschlichen Umgang und das Verhalten in sozialen Zusammenhängen in den Vordergrund.

Nicht jedem ist es gegeben sich emphatisch in andere einzufühlen und auch die Wirkung des eigenen Verhaltens auf andere ist nicht jedem bewusst.

Dabei ist es vor allem die Wirkung auf andere, die den persönlichen  Erfolg beeinflusst.

Wenn jemand weiß, wie er auf andere wirkt, hat dies zwei wesentliche Konsequenzen: Erstens, er versteht das Verhalten seiner Mitmenschen ihm selbst gegenüber besser als bisher; zweitens, er kann sein eigenes Verhalten besser – zielorientierter und situativ angepasster – steuern.

Das heißt nicht, dass Menschen auf der Welt sind um sich so zu verhalten wie andere sie haben wollen (an dem Konzept sind schon viele Partnerschaften gescheitert) – was es heißt ist, dass ich akzeptiere, dass mein Verhalten „Reaktionen“ hervorruft und dass ich diese Reaktionen akzeptiere … sind sie doch Reaktionen auf mein Verhalten … und dass ich weiß, dass wenn ich mich anders verhalte ich andere Reaktionen bekomme…

Das Zauberwort um zu erfahren wie ich auf andere wirke ist „Feedback“. Oft strapaziert, trotzdem wahr.

Durch Feedback kann ich meine Selbstwahrnehmung schärfen – als Voraussetzung für eine bessere Steuerung des eigenen Verhaltens. 

Des Weiteren führt Feedback zu mehr Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen in den direkten Arbeits-, Führungs- und Kooperationsbeziehungen und ist somit eine Voraussetzung für ein gesundes emotionales Beziehungsgefüge, für fruchtbare Zusammenarbeit – und damit für eine hohe Effektivität des Gesamtteams.

Eine gute Möglichkeit für Feedback, um sich der eigenen Emotionen und der Wirkung des eigenen Verhaltens auf andere bewusst zu werden, ist ein persönliches Coaching.

Im geschützten, vertraulichen Raum können Sie Ihr Verhalten in ausgewählten Situationen reflektieren und Verhaltensalternativen mit Ihrem Coach überdenken.

So haben Sie die Möglichkeit sich der Wirkung Ihres Verhaltens bewusst(er) zu werden und so Ihre persönliche Wirkung zu steigern.

Sie erweitern Ihr Verhaltens- und Handlungsrepertoire und erhalten so (mehr) Sicherheit und Selbstbewusstsein. Ein Schlüssel zur Persönlichkeitsentwicklung, hoher persönlicher Motivation und  damit zu mehr persönlichem Erfolg.

Sie interessieren sich für ein persönliches Coaching? Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.            

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich größtenteils auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

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Anlässe für ein Coaching: Frauen und Macht

Heute stelle ich einen zielgruppen-spezifischen Anlass für ein Coaching vor: Das Thema „Frauen und Macht“

„Möge die Macht mit Dir sein“ (Abschiedsgruß der Jedi, Krieg der Sterne)

Mit Macht angemessen umgehen zu können, beweisen immer  mehr erfolgreiche Frauen und doch ist es immer noch Gesprächsthema, wenn eine Frau eine „Machtposition“ inne hat bzw. eine Machtposition anstrebt.

Wie kann man als Frau erfolgreich sein und bleiben, ohne ein „besserer Mann“ zu werden? Wie kann man weiblich und stark sein und bleiben? Insbesondere eigene und kollektive Überzeugungen und daraus resultierende Verhaltensmuster machen es Frauen schwer, selbstbewusst und durchsetzungsstark ihren Weg zu gehen – Macht selbstbewusst zu nutzen.

Tendenziell hinterfragen Frauen die eigene Leistung und das eigene Verhalten deutlich mehr als dies Männer tun. Diese Selbstreflektion ist nicht per se schlecht, kann jedoch belastend werden wenn aus Selbstreflektion Selbstzweifel werden die am Selbstwert knabbern und zu einer Einschränkung der beruflichen Entfaltung / Durchsetzungsfähigkeit führen.

Ein persönliches Einzel-Coaching hilft:

  • Klarheit über die eigene Einstellung zur Macht zu gewinnen
  • Handlungsanregungen und Verhaltensalternativen zu heiklen Situationen im Unternehmen zu entwickeln
  • Die Rollen, die im privaten und beruflichen Kontext eingenommen werden zu überprüfen und ggf. eine (Neu-)Positionierung vorzunehmen
  • Sich hinderlicher und erfolgreicher Glaubenssätze / innere Antreiber bewusst zu werden
  • Sich darüber klar zu werden: Was motiviert mich? Wie motiviere ich andere?
  • Sich über Anforderungen und Erwartungen an Frauen im Unternehmen bewusst zu werden
  • Unterstützt die Standortbestimmung im Arbeitsprozess: Wo stehe ich? Wo will ich hin?

Sie möchten sich als Frau mit den Themen Erfolg und Macht auseinandersetzen, eigene Muster, Einstellungen und Werte überprüfen um sich im Beruf als Frau bewusst zu positionieren und erfolgreich mit anderen Frauen und Männern kooperieren?

Gerne unterstütze ich Sie dabei und freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme um ein erstes Gespräch zu vereinbaren.

Ihre,

Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird

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In diesem Beitrag beschreibe ich eine der Ursachen für Missverständnisse im täglichen Miteinander – die unterschiedlichen Botschaften die „zwischen den Zeilen“ gesagt / gehört werden. Mit Beispielen und einer Anregung für eine Übung im Team.

Wenn Ihnen der Beitrag gefällt freue ich mich wenn Sie ihn liken, kommentieren oder in Ihrem Netzwerk teilen. Falls wir noch nicht vernetzt sind schicken Sie mir gerne eine Kontaktanfrage.

Kommunikationsmodelle für die Praxis, hier:

Die vier Seiten einer Nachricht

(nach Friedemann Schulz von Thun)

Ob wir beim Bäcker Brot einkaufen, über Computersysteme referieren oder ein Tennismatch diskutieren: In jede unserer Nachrichten packen wir neben der Sach-Botschaft noch Ich-Botschaften und Du-Botschaften sowie Appelle – mehr oder weniger deutlich, und teilweise auch ohne uns dessen bewusst zu sein.

Auf den gleichen vier Ebenen empfangen wir auch: Bei jeder Nachricht, die wir hören, achten wir bewusst oder unbewusst auf die gleichen vier Botschaften. Wir sprechen also nicht nur mit vier „Mündern“, wir hören auch auf vier „Ohren“.

Kurz zusammengefasst sagen / hören wir folgende Botschaften:

            Die vier „Münder“                                          Die vier „Ohren“

            Die Sach-Botschaft                                        Die gehörte Sach-Botschaft

            Die Sache selbst                                              Was ich denke, worüber

            Worüber ich informiere                                    Du mich informierst

            Die Ich-Botschaft                                           Die gehörte Ich-Botschaft

            Selbstoffenbarung                                            Was ich meine, das Du

            Was ich über mich sage                                  über Dich verrätst

            Die Du-Botschaft                                           Die gehörte Du-Botschaft

            Unsere Beziehung zueinander                        Wie ich empfinde, was

            Was ich von Dir halte                                      Du von mir hältst

            Die Appelle                                                     Die gehörten Appelle         

            Meine Anforderungen                                      Was ich denke, das Du

            Was ich von Dir will                                         von mir willst

Crux an der Geschichte ist, dass nicht jede Botschaft in das Ohr geht, das angesprochen werden soll. Eine als Sachbotschaft intendierte Aussage, die in das Appell-Ohr geht, hat eine andere Wirkung als wenn sie das Beziehungsohr oder das Selbst-Botschafts-Ohr treffen würde.

Das Ergebnis eines „falschen Empfangs“ ist im besten Fall Irritation und im schlimmsten Fall ein Missverständnis das in einem Konflikt mündet.        

Ein etwas plakatives Beispiel aus der Literatur:

Ein Mann und eine Frau sitzen in einem Auto. Die Frau fährt das Auto. Dieses kommt vor einer Ampel zum Stehen. Nach einer unbestimmten Wartezeit schaltet die Ampel auf grün. Nun sagt der Mann zur Frau: „Es ist grün!“, woraufhin ihm die Frau antwortet: „Fahre ich oder fährst du?“.

Hier dieses Beispiel seziert und alle 4 Ohren / Münder betrachtend, was sagen die 4 Münder?

Sachebene: Die Ampel ist grün.

Selbstoffenbarung: Ich habe es sehr eilig. 

Beziehung: Ich fahr aufmerksamer als Du. 

Appell: Fahr los!

Welche Botschaft der Mann senden wollte ist unklar, bei der Frau scheint das Beziehungsohr reagiert zu haben.

Möglich ist allerdings, dass der Mann eher auf die Appellseite verweisen wollte und das Gewicht in der Aussage nicht auf die Beziehungsseite legte.

Aus dieser beispielhaften Situation können Konflikte entstehen. Die beiden haben sich missverstanden, der Mann wollte von der Frau, dass sie jetzt fährt, die Frau hörte die Nachricht allerdings vornehmlich mit dem Beziehungs-Ohr und fühlt sich vom Mann gedemütigt sowie herabgesetzt. Daraus entsteht letztlich der Konflikt. 

Ein wichtiges Ziel, um Kommunikation zu verbessern, besteht darin, uns der vier Seiten stärker bewusst zu werden, und uns zu überlegen:

  • Sind bestimmte Ohren bei uns besonders ausgeprägt / unterentwickelt?
  • Verpacken wir unsere Botschaften so, dass sie genauso gehört werden, wie  

sie gemeint sind?

Was können wir tun, um eindeutiger zu kommunizieren?

Hier ein weiteres Beispiel aus der Literatur:

Frau und Mann sitzen beim Essen. Der Mann  hat Königsberger Klopse gekocht und in der Soße schwimmen zahlreiche Kapern, die typisch für dieses Gericht sind. Die Kaper ist klein und grün und seit Jahrhunderten als pikantes Küchengewürz verbreitet. Die Frau sieht die Kapern und fragt: „Was ist das Grüne in der Soße?“.

Auf die vier Münder übertragen meint diese Aussage:

Sachebene: Da ist was Grünes.
Selbstoffenbarung: Ich weiß nicht, was es ist.
Beziehung: Du wirst es wissen.
Appell: Sag mir, was es ist!

Die vier Ohren hören:

Sachebene: Da ist was Grünes.
Selbstoffenbarung: Mir schmeckt das nicht.
Beziehung: Du bist ein mieser Koch!
Appell: Lass nächstes Mal das Grüne weg!

Um Konflikte sowie Missverständnisse zu vermeiden ist es hilfreich Äußerungen sehr deutlich zu formulieren und sollte es zu einer ungewollten / irritierenden Reaktion kommen nachzufragen, was genau beim Empfänger angekommen ist.

Um die Bedeutung der 4-Ohren / 4 Münder zu verdeutlichen bietet sich eine Übung an, die gut im Team durchgeführt werden kann.

Hierzu werden auf dem hier folgenden Bogen 3 Aussagen eingetragen (Beispiel: „Der Drucker funktioniert nicht“. „Der Briefkasten ist voll“. „Mir ist kalt“ etc.)

Dann wird der Bogen an Kollegen gegeben, die überlegen sollen, wie die Aussage (wohl) lauten könnte, gehört durch das Sachohr, Beziehungsohr, Appellohr, Selbstkundgabeohr.

(Beispiel: Sachohr: „Der Drucker funktioniert nicht“. Beziehungsohr: „Du hast ihn kaputt gemacht“. Appellohr: „Repariere den Drucker“. Selbstkundgabeohr: „ich kann ihn nicht reparieren“.)

Anschließend soll eine gesprächsförderliche Antwort formuliert werden – beantwortet durch das Ohr, welches am ehesten angesprochen erscheint (Beispiel: „Kann ich den Drucker für Dich reparieren?“ – welches Ohr hat jetzt hier geantwortet?).

Im letzten Schritt der Übung wird der Arbeitsbogen wieder an die Kollegen gegeben, von denen die Aussagen stammen, mit Bitte die Antwort zu bewerten – richtig eingeschätzt / gesprächsfördernd geantwortet?

Die Übung führt oft zu Erstaunen darüber, wie eine Aussage – die doch vermeintlich eindeutig ist – interpretiert werden kann. Im Ergebnis dürfte die Kommunikation im Team verständnisvoller und so das Konfliktpotential reduziert werden.

Kontaktieren Sie mich gerne, wenn Sie Anregungen zur Verbesserung der Kommunikation in Ihrem Team besprechen möchten.

Ich freue mich auf Ihre Nachricht.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich größtenteils auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

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„Führen ohne formale Macht – (wie) geht das?“

Führungsaufgaben bewusst wahrnehmen  – auch ohne klare Hierarchie

Kollegen und Mitarbeitende zu führen, ohne disziplinarisch vorgesetzt zu sein – lateral (also „von der Seite“) zu führen, ist kein Spaziergang.

Dabei passiert es immer häufiger, dass in Unternehmen und Organisationen hierarchische Strukturen durch projektorientierte Ansätze ersetzt werden. Die Führungskraft hat also keine Weisungsbefugnis. Sie übernimmt Führung, ohne das eine klare Hierarchie besteht.

Dass dies nicht ohne Reibungsverluste abläuft liegt auf der Hand. Gerade in Situationen in denen Konflikte auftreten, kommt es darauf an, konstruktiv zu handeln und gleichzeitig im emotionalen Gleichgewicht zu bleiben.

Laterales Führen fordert die unterschiedlichen Interessen und Ziele Einzelner wahrzunehmen und zu integrieren und dabei sicherzustellen, dass übergeordnete Organisationsziele verwirklicht werden können.

Lateral Führende brauchen die Fähigkeit Netzwerke zu bilden, andere Menschen zu überzeugen und mit ins Boot zu holen. Sie müssen in der Lage sein das eigene Verhalten zu reflektieren und sich eines breiten Spektrums kommunikativer Methoden zu bedienen.

Hier hilft es einen Sparringspartner zu haben, um auf Augenhöhe und ohne hierarchische Einbindung das eigene Erleben der Arbeitssituation, der Zusammenarbeit mit den Kollegen und kritischer Momente in der Zusammenarbeit zu reflektieren.

Wie heißt es bei Paul Watzlawick: „Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat sieht in jedem Problem einen Nagel“. 

Gerne unterstütze ich Sie dabei Ihr Verhalten zu reflektieren, sich Ihrer Stärken (noch) bewusster zu werden und Vermeidungsbereiche wertschätzend einzugrenzen => Gemeinsam füllen wir Ihre Werkzeugkiste mit weiteren passenden Werkzeugen.

Kontaktieren Sie mich gerne um ein Vorgespräch zu einem persönlichen Coaching zu verabreden.

Ich freue mich auf Sie.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich größtenteils auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

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Was bringt eigentlich eine Mediation?

Mediation schaut in die Zukunft und eröffnet neue Wege des Umgangs miteinander, statt – wie in herkömmlichen Streitigkeiten – die Vergangenheit aufarbeiten zu wollen.

Im Extrem: Was und wem nützt ein gewonnener Rechtsstreit, wenn dabei so viel „verbrannte Erde” entstanden ist, dass ein „Miteinander danach” nicht mehr möglich ist.

Mein Motto lautet: „Den Konflikt im Unternehmen gewinnt die Konkurrenz“

Obwohl es manchmal heißt, dass Konflikte zur persönlichen Weiterentwicklung beitragen und positive Energie und Reibung mit sich bringen, so bringen sie für die Beteiligten in der Regel Leid mit sich und machen das Zusammenleben von Menschen schwieriger. Spätestens wenn die Vorfreude auf einen bevorstehenden Urlaub „überwältigend“ erscheint (wohlgemerkt: nicht die Vorfreude auf den eigenen Urlaub) ist in der Regel so viel Sand im Getriebe dass dieses gereinigt werden muss um nicht das gesamte Team und die Zusammenarbeit in eine Schieflage zu bringen.

Wie laufen Konflikte in der Regel ab?

Oft zündet der Hinweis „Jetzt sei doch mal wieder sachlich“ die nächste Stufe der Konfliktrakete … denn Emotionalität ist ein Wesensmerkmal des Konfliktes, welches nicht durch einen Appell wegzunehmen ist.

Je eskalierter ein Konflikt desto schwieriger wird es für die Beteiligten aufeinander zuzugehen und selbst nach gemeinsamen Lösungen zu suchen – die Suche kann lange dauern und führt oft in eine Sackgasse.

Als neutrale Konfliktberaterin / Mediatorin unterstütze ich Konfliktparteien dabei ihre Anliegen zu „sortieren“ und einander wieder in die Augen schauen zu können – um so zu einem Miteinander zu kommen ohne dass eine der Parteien Gesicht verliert.

Manchmal reicht eine Sitzung aus, um gegenseitige Erwartungen kennenzulernen und diese wertschätzend zu reflektieren. Oft genug wird dabei deutlich, dass dem Konflikt ein Missverständnis zu Grunde liegt welches keinem der Beteiligten bewusst wahr und welches ohne Mediation nicht ans Tageslicht gekommen wäre. Die gegenseitigen Interessen auszusprechen und abzuwägen führt häufig auf den Weg der Einigung.

Reicht eine Sitzung nicht aus, so genügen doch in den meisten Fällen drei bis fünf ca. ein- bis zweistündige Mediations-Sitzungen, um – schneller und billiger als in einem langwierigen Rechtsstreit – Positionen zu klären, Streitpunkte aufzudecken und die dahinter verborgen liegenden Interessen freizulegen.

Die Konfliktparteien reden nicht mehr übereinander sondern miteinander. Am Ende der Mediation steht eine von beiden Parteien gemeinsam und einvernehmlich getroffene Übereinkunft darüber, wie sie künftig miteinander umgehen wollen.

Gibt es in Ihrem Unternehmen / Bereich Themen die immer wieder aufpoppen und zu Konflikten führen oder Mitarbeitende  / Teams bei denen sich die Zusammenarbeit schwierig darstellt?

Sprechen Sie mich gerne darauf an, Sie zu diesen Anliegen zu beraten.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit habe ich auf geschlechtsbezogene Formulierungen verzichtet. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

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Positive Stimmung ins Gespräch – Zuhören bitte

Im folgenden Beitrag beschreibe ich die positive Wirkung des aktiven Zuhörens und worauf es dabei ankommt.

Ist es Ihnen schon einmal passiert, dass Sie in einem Gespräch nur darauf warteten, dass Ihr Gegenüber eine Sprechpause macht, damit Sie Ihren Beitrag platzieren können?

In der Situation dürfte es nahezu unmöglich sein, zu hören was das Gegenüber sagt, da der Fokus der Aufmerksamkeit darauf ist, den eigenen Text zu erinnern und dann (endlich) zu platzieren.

Dann (endlich) sind Sie dran. Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass bei Ihrem Gegenüber nun ein ähnlicher Film abläuft wie vorher bei Ihnen und auch er darauf wartet, dass Sie eine Sprechpause machen um seine Gedanken zu platzieren.

Sehen Sie das Bild? Hier geht es nicht um ein Gespräch und den Austausch von Gedanken, was hier passiert gleicht eher einem Ping-Pong. Im Extrem ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass keiner der Beiden wiederholen könnte was der Andere gesagt hat.

Und basierend auf diesem Nichtverstehen geht man auseinander mit einer wie auch immer gearteten Vereinbarung. Problem dürfte sein, dass die Vereinbarung von beiden Seiten unterschiedlich gehört wurde und somit kann es leicht passieren, dass rückblickend beide sagen „Das habe ich nicht gesagt“ bzw. “das habe ich nicht gehört“. Und Beide haben Recht.

Geht das auch anders? An dieser Stelle möchte ich den oft strapazierten „kontrollierten Dialog“ vorschlagen.

Ja, es kostet mehr Zeit Zuhör-Schleifen einzubauen als einfach gleich die eigene Sicht der Dinge anzubieten, die Ergebnisse jedoch gleichen das Zeitinvest aus.

Nach einem kontrollierten Dialog getroffene Verabredungen sind haltbarer und führen weniger häufig zu Unverständnis / Missverständnis und daraus resultierend zu Konflikten. Beide Parteien fühlen sich verstanden und sind so auch eher bereit den Anderen zu verstehen.

Wie funktioniert ein „kontrollierter Dialog“?

Hier geht es in erster Linie darum das Gehörte zusammenzufassen und für die Zusammenfassung eine Zustimmung abzuholen – also um „aktives Zuhören“.

Bevor Sie also „Ihre Sicht der Dinge“ platzieren, fassen Sie zusammen was / wie Sie das Gesagte verstanden haben, sinngemäß:

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Wahrnehmungen zutreffen:

  • „Wenn ich Sie richtig verstanden habe, dann….”
  • „Mit anderen Worten…”
  • „Sie denken, dass…”
  • „Sie meinen…”
  • „Sie glauben, dass…”
  • „Von Ihrem Standpunkt aus…”
  • „Ich glaube zu verstehen, dass…”
  • „Sie haben das Gefühl, dass…”
  • „Es scheint Ihnen…”
  • „Wie Sie es sehen…”
  • „Aus Ihrer Perspektive…”
  • „Sie sind… (das Gefühl nennen, z.B. enttäuscht, zuversichtlich…”

Wenn es Ihnen nicht klar ist, was der Sender meint:

  • „Könnte es sein, dass…”
  • „Ich frage mich, ob…”
  • „Ich weiß nicht, ob ich Ihnen folge, aber…”
  • „Sagen Sie mir, wenn ich mich irre, aber…”
  • „Ist es möglich, dass…”
  • „Trifft es zu, dass…”
  • „Ist es so, wie ich Sie verstehe? Sie…”
  • „Habe ich Sie richtig verstanden? Sie…”
  • „Von meinem Standpunkt aus…”
  • „Ich glaube, Sie richtig verstanden zu haben…”
  • „Es hört sich an, als ob Sie… (dieses oder jenes Gefühl haben)”
  • „Es scheint, dass …”
  • „Vielleicht fühlen Sie sich…”
  • „Irgendwie habe ich das Gefühl, dass…”
  • „Ich habe den Eindruck…”

Meist dürften Sie mit Ihrer Zusammenfassung richtig liegen und die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Gegenüber Ihre Zusammenfassung mit einer positiven Reaktion (verbal oder durch Kopf nicken) bestätigt ist groß.

Durch diese Zusammenfassung vermeiden Sie es auch, dass Ihr Gegenüber – mangels Wissen, dass Sie ihn „verstanden“ haben – Gesagtes wiederholt. Was bei Ihnen ggf. zu dem Gedanken führt „muss der sich dauernd wiederholen – das hat er doch schon x Mal gesagt“. Problem dabei ist, dass Ihr Gegenüber nicht weiss, dass Sie die Aussage „gehört“ haben. Hier hilft die Zusammenfassung das Gespräch zu verkürzen – übrigens auch eine gute Technik um Vielredner einzufangen.

Und wenn die Zusammenfassung nicht richtig war („Nein, das habe ich so nicht gesagt / gemeint“), war es noch wichtiger zusammenzufassen. Denn dadurch wurde ein Mißverständnis – welches zu einem Konflikt hätte führen können – verhindert.

Je mehr Sie „aktiv Zuhören“ desto weniger dürfte es passieren, dass Sie von Ihrem Gegenüber die Aufforderung erhalten “Hör mir doch (endlich) mal richtig zu“ oder „hast mir wohl (wieder) nicht richtig zugehört“ und das frustrierte „Nie hörst Du mir richtig zu“ dürfte ebenfalls der Vergangenheit angehören. 

… und sollten Sie zu Fragen haben zu „aktivem Zuhören“ und / oder zu konstruktiver Gesprächsführung dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre,

Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“