Coaching Anlässe: Führungsfallen – Der Pygmalion-Effekt in der Führungsarbeit

„Gleich und gleich gesellt sich gerne“ – oder „Gegensätze ziehen sich an“ … welcher Gedanke herrscht vor, wenn es darum geht eine Position neu zu besetzten?

Es ist menschlich und nachvollziehbar sich lieber mit Menschen zu umgeben, mit denen man auf einer Wellenlänge schwingt. Das Problem hierbei ist, dass dadurch andere Töne nicht wahrgenommen und so Chancen vertan werden können.

Keine Führungskraft ist aufgefordert Mitarbeiter zu rekrutieren die ihnen unsympathisch sind. Sympathie ist ein Schmierstoff im Unternehmen, der Kommunikation reibungsloser funktionieren lässt. Bei zu viel Schmierstoff besteht allerdings die Gefahr, darauf auszurutschen – oder weniger blumig: Wenn keine neuen Ideen und Anregungen eingebracht werden hat Neues keine Chance und ohne Neues besteht die Gefahr, dass das Alte irgendwann nicht mehr passt.

Anders gefragt: Was bringt ein Team eher voran – die gleiche Meinung / Vorgehensweise zehnmal dupliziert oder eine Meinungsvielfalt? Letzteres mag anstrengend sein, ohne andere / neue Meinungen besteht die Gefahr, dass ein Team stagniert, Risiken nicht erkannt, Chancen verpasst werden.

Um Vielfalt im Team nutzbar zu machen ist es hilfreich, sich der unterschiedlichen Persönlichkeiten bewusst zu werden, um so Verständnis für die Andersartigkeit des Anderen zu fördern. Hierzu liefert Dr. Meredith R. Belbin mit seinen Teamrollenprofilen interessante Anregungen und eine gute Teamübung. Siehe: https://www.belbin.com/about/belbin-team-roles

Eine weitere Anregung ist „die eigene Brille immer mal wieder zu säubern“. Damit ist gemeint, dass Führungskräfte, in der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern deren Sympathiepunkte nicht im oberen Ende der Skala zu finden sind, für eine gewisse  Zeit (1 Woche?) ganz besonders darauf achten, was diese Mitarbeiter gut machen. Warum? Hmh … häufig ist der Fokus von Führungskräften in der Zusammenarbeit mit den weniger „geliebten“ Mitarbeitern auf deren Schlechtleistung und wenn dem Mitarbeiter einmal etwas gelingt kann der Gedanke kommen „Eintagsfliege“. Das kann stimmen, sich selbst zu überprüfen kann jedoch interessante Eindrücke ermöglichen.

Parallel dazu ist die Aufforderung bei den „geliebten“ Mitarbeitern für eine gewisse  Zeit (1 Woche?) ganz besonders darauf zu achten, was diesen Mitarbeitern nicht so gut gelingt. Hier geht es nicht um Kritik sondern auch hier geht es um das Schärfen der eigenen Wahrnehmung. Wenn ein „geliebter“ Mitarbeiter etwas schlecht macht ist ein häufiger Gedanke „Ausrutscher“. Auch das kann stimmen und auch hier geht es um die Objektivierung möglicherweise festgefahrener Einschätzungen.

Dieses Phänomen ist in der Literatur als „Pygmalion-Effekt“ bekannt und entstammt der griechischen Mythologie (Ein Bildhauer verliebt sich in die selbst erschaffene Statue und diese wird zum Leben erweckt). Der „Pygmalion-Effekt“ im Führungsalltag besagt, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht neutral /objektiv wahrnehmen. Vielmehr haben sie gewisse Erwartungen in Bezug auf deren Verhalten und deren Erfolge bzw. Misserfolge und diese Erwartungen können sich tatsächlich auf die Leistungen und Entwicklungen der Mitarbeiter auswirken. Es handelt sich dabei um eine sich selbst erfüllende Prophezeiung.

Bekannt wurde das Phänomen durch Untersuchungen der  Sozialpsychologen Robert Rosenthal und Leonore Jacobson. Die Ergebnisse der Untersuchungen waren die Sensation der späten Sechzigerjahre und lösten heftige Kontroversen aus.

Im Rahmen eines Experiments wurde eine Reihe von Grundschulkindern zufällig ausgewählt und deren Lehrkräften wurde mitgeteilt, dass sich diese Kinder im Verlauf des nächsten Jahres intellektuell hervorragend entwickeln würden. Ein Jahr später schnitten die zufällig benannten Kinder bei einem Intelligenztest tatsächlich besser ab als zu Beginn des Experiments.

Warum war das so? Videoanalysen zeigten, dass Lehrer die „intelligenten“ Schüler mehr anlächelten, mehr Augenkontakt hatten und ihre Kommentare mehr lobten. Dieses meist unbewusste Verhalten beeinflusste die tatsächlichen Leistungen der Betroffenen. Dies selbst dann, wenn die Schüler von den Erwartungen nichts wussten und die Lehrer glaubten, sich neutral zu verhalten (vgl. Freimuth und Haritz, 2009). In späteren Studien wurden diese Ergebnisse mehrfach bestätigt.

Warum soll es Führungskräften hier anders gehen?

Gerne unterstütze ich Sie dabei Ihr Führungsverhalten zu reflektieren und die Stärken und Vermeidungsbereiche Ihres Teams herauszuarbeiten.

Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

Hinweis: Im Interesse der Lesbarkeit verzichte ich auf geschlechtsbezogene Formulierungen. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.

„Reisende soll man nicht aufhalten“ – auch nicht in Zeiten des Arbeitskräftemangels?

Für viele Unternehmen ist die Frage des Mitarbeiter Findens weniger schwierig als die des Mitarbeiter* Bindens. Wie hoch ist die Verweildauer von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen? Sind die langjährigen Kollegen schon des Einarbeitens neuer Kollegen überdrüssig?

Kennen Sie die Situation? Endlich ist es gelungen und für die unbesetzte Stelle ist ein passender, neuer Mitarbeiter gefunden. Alles scheint gut zu laufen und der Mitarbeiter scheint „angekommen“ zu sein. Plötzlich liegt seine Kündigung auf Ihrem Tisch. Unangekündigt und unerwartet. Gilt nun der Eingangssatz oder ist es einen Versuch wert, Reisende aufzuhalten?

Besser ist es sicher, wenn der Koffer für die Reise gar nicht erst – oder zumindest nicht so rasch – gepackt wird.

Wie lässt sich das erreichen?

Erinnern Sie sich an Ihren ersten Tag im jetzigen Unternehmen? Für die meisten Menschen ist der erste Arbeitstag mit einem erhöhten Herzschlag verbunden. Das Bewerbungs- und Vorstellungsprozedere lief gut doch nun kommt der Realitätscheck. Wie werde ich begrüßt? Werde ich (freudig?) erwartet? Gibt es einen „Paten“ der mir zur Seite steht und die Spielregeln erklärt nach denen im Team gearbeitet wird – und noch wichtiger, mir sagt wo die Fettnäpfe stehen?

Am ersten Tag kann mehr Porzellan zerschlagen werden als in den Folgewochen gekittet werden kann – besser wenn es gar nicht erst zu zerschlagenem Porzellan (und enttäuschten Erwartungen) kommt.

Mein Tipp: Steuern Sie den Onboarding Prozess bewusst, hat er doch großen Einfluss auf die weitere Entwicklung und Produktivität Ihres neuen Mitarbeiters. Beim Onboarding entscheidet sich, ob der Neue sich willkommen fühlt, gerne mitarbeitet und sich gut ins Team und ins Unternehmen integriert und so rasch und dauerhaft zu einem wertvollen Mitglied des Teams wird.

Sollten die Kollegen überlastet sein oder des Einarbeitens müde bietet es sich an auf externe Onboarding Unterstützung zu setzen. Sprechen Sie mich gerne darauf an. Gemeinsam können wir einen ganz speziellen Katalog erstellen, mit den Fragen / Antworten / Informationen die für neue Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen wichtig sind und wir können einen Turnus festlegen, zu dem ich Sie / den neuen Mitarbeiter besuche / kontaktiere um so rechtzeitig sich androhende Bruchstellen zu erkennen – und diesen entgegenzuwirken.

Den Drehtüreffekt mit sich verabschiedenden und neu ankommenden Mitarbeitern braucht keiner – zumindest nicht in einer Geschwindigkeit welche die Drehtür zum Rotieren bringt.

Ein Tipp: Sprache ist so verräterisch … sobald aus der Frage „Wie macht Ihr das hier?“ ein „Wie machen wir das?“ geworden ist wissen Sie: Der Mitarbeiter ist angekommen. Und dass er dann auch bleibt, dafür drücke ich die Daumen.

 

Hinweis: Um den Text lesefreundlich zu gestalten verzichte ich auf gender-gerechte Sprache. Der Mitarbeiter kann immer auch die Mitarbeiterin sein und die Chefin der Chef – und umgekehrt.