Maßnahmen zur Teambildung und -entwicklung … Warum?

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Entwicklungsphasen der Zusammenarbeit im Team – im Uhrzeigersinn

“Zusammenkommen ist ein Beginn. Zusammenbleiben ist ein Fortschritt.  Zusammenarbeiten ist ein Erfolg.“ (Henry Ford I)

Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt weitgehend davon ab, wie gut die Zusammenarbeit zwischen den einzelnen Abteilungen und zwischen den einzelnen Mitarbeitern klappt.

Egal wie teuer der Maschinenpark auch sein mag, es sind immer die Menschen, die Ergebnisse bringen. Dies am besten Hand in Hand – durch erfolgreiche und engagierte Zusammenarbeit.

Zusammenarbeit lässt sich nicht anordnen, sie will gelebt sein.

Wenn Menschen neu zusammenkommen oder sich die Teamzusammensetzung ändert, braucht es ein Zusammenrücken, um gemeinsam erfolgreich zu sein.

Zusammenarbeit wächst nicht über Nacht. Ein reifes, leistungsfähiges Team entwickelt sich erst nach und nach – nachdem es Probleme gelöst, Beziehungen vertieft und Rollen geklärt hat.

Der Unterstützung und Beschleunigung des Reifungsprozesses – damit das Team rasch und gut zusammenarbeiten und gemeinsam erfolgreich sein kann – dienen Workshops / Trainings zur Teambildung und -entwicklung.

Was passiert in Workshops / Trainings zur Teambildung und -entwicklung?

Klassisch erfolgen Vorgespräche, zumindest mit der Führungskraft, idealerweise mit allen Teammitgliedern, um im Vorfeld zu klären:

  • Was läuft im Team gut und sollte bleiben, wie es ist?
  • Was sollte anders sein / Wo klemmt es?

Die so herausgearbeiteten Themen stehen dann im Fokus des Workshops / Trainings.

Ergänzt wird die Arbeit an Themen durch vertrauensbildende Maßnahmen – denn auch Vertrauen lässt sich nicht anordnen. Es muss wachsen und hierzu braucht es Kontakte. Möglichkeiten hierzu fördert der Workshop / das Training.

Wie lange dauert ein Workshop / Training zur Teambildung und -entwicklung?

Das ist von der Teamgröße und vor allem von den klärungsbedürftigen Themen abhängig. In einigen Fällen genügt ein halber Tag für eine gemeinsame Standortbestimmung, mit Rückblick und Ausblick und zur Strategieentwicklung und manchmal braucht es mehr Zeit.

Mehr als ein bis zwei Tage sind selten nötig, um einen Teamprozess sorgsam in Gang zu setzen und das Team ins Laufen zu bringen – sicher nicht viel, wenn dann davon ausgegangen werden kann, dass die Zusammenarbeit reibungslos(er) klappt und durch ein kollegiales Miteinander Probleme gelöst statt vertieft werden, und dass in kritischen Momenten miteinander und nicht übereinander geredet wird.

Welche Rolle hat die Führungskraft im Teamprozess?

Auch die Führungskraft ist Mitglied des Teams – zwar in herausgehobener Position, trotzdem wesentlicher Bestandteil. Gerade im Fall eines Führungswechsels helfen Teamworkshops, rasch „ins Arbeiten“ zu kommen.

Dies indem Erwartungen geklärt werden – und zwar in beide Richtungen. Sowohl die Erwartungen der Führungskraft an die Mitarbeiter als auch die Erwartungen der Mitarbeiter an die Führungskraft. Denn wenn die gegenseitigen Erwartungen nicht bekannt sind, ist die Erwartungserfüllung ein Zufallsprodukt.

Was passiert noch in Teamworkshops?

Ein wesentliches Element ist das Etablieren einer hilfreichen und für das jeweilige Team passenden Feedback-Kultur. Hier geht es nicht darum, sich zu entblößen oder Geheimnisse preiszugeben, sondern darum, herauszufinden wie ich auf andere wirke – und dabei herauszufinden, ob diese Wirkung auch die ist, die ich erzielen will… und um zu erfahren, was andere an mir besonders schätzen und welche Anregungen sie für mich haben und umgekehrt.

Warum Feedback und Feedback-Kultur?

Entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg im beruflichen Arbeitsfeld ist nicht, wie ein Mensch ist, sondern wie er von anderen wahrgenommen wird.

Wenn ich weiß, wie ich auf andere wirke, hat dies zwei wesentliche Konsequenzen:

Erstens verstehe ich das Verhalten meiner Mitmenschen mir selbst gegenüber besser und zweitens kann ich entscheiden (so ich das will), mein eigenes Verhalten besser – zielorientierter und situativ angepasster – zu steuern.

Ein persönliches Feedback unterstützt zum einen die Schärfung der Selbstwahrnehmung des Einzelnen als Voraussetzung für eine bessere Steuerung des eigenen Verhaltens und zum anderen das Entwickeln von Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen in den direkten Arbeits-, Führungs- und Kooperationsbeziehungen.

Dies ist die Voraussetzung für ein gesundes emotionales Beziehungsgefüge, für fruchtbare Zusammenarbeit – und damit für eine hohe Effektivität des Gesamtteams.

“Wahren Erfolg wirst Du nur haben, wenn Du Spaß und Freude an dem hast, was Du tust!” (Dale Carnegie)

Trainings / Workshops zur Teambildung und -entwicklung dienen genau diesem Zweck: Den Spaß und die Freude an der Arbeit und dem kollegialen Miteinander zu fördern.

Kontaktieren Sie mich gerne um zu besprechen welche Themen in Ihrem Team aktuell sind und wie genau ein Teamworkshop für Ihr Team aussehen sollte.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

Umgang mit Angst und Belastungssituationen

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Der Umgang mit Angst und Belastungssituationen ist so divers, wie wir Menschen divers sind. Dies war schon immer der Fall und ist auch in Zeiten von Corona nicht anders.

Einige Menschen reagieren mit Trotz (jetzt erst recht), andere mit Resignation (ist doch eh alles vergebens), und wieder andere nehmen schwierige Situationen gelassen (wir haben schon ganz andere Dinge gestemmt).

Ein großer Teil der Menschen reagiert mindestens phasenweise mit Angst – ein wichtiges und auch angemessenes Gefühl, nicht nur in Zeiten wie diesen.

Angst kann sehr hilfreich sein – hilft sie uns doch Gefahren zu erkennen und ihnen auszuweichen.

Übermäßige Angst jedoch – die von der inneren Starre bis hin zu Panik führen kann- ist nicht nur nicht hilfreich, sie ist gefährlich … und bewegt nichts. Zumindest nicht zum Vorteil.

Hier ein Blick auf die Entstehungsgeschichte von Angst:

Wie so vieles so beginnt auch Angst im Kopf. Zuerst ist der (Panik)Gedanke da, dieser schleicht sich ins Herz und führt zu einem (unangenehmen) Gefühl und das Gefühl führt zu einer Handlung – bzw. zu einer nicht-Handlung.

Hier hilft es, das eigene Denkmuster und die eigene Bewertungsskala für Situationen zu hinterfragen.

Es geht nicht darum, Dinge rosarot zu reden sondern zu hinterfragen ob meine Angst realistisch ist.

Oft führt der „Realitätscheck“ dazu eine Situation weniger dramatisch zu bewerten und so zu einem anderen Gefühl zu kommen – und so handlungsfähig(er) zu bleiben und nicht „vor Angst gelähmt“ zu sein.

Es gilt:

  • Ein negativer Gedanke / Bewertung einer Situation – führt zu einem negativen Gefühl
  • Ein neutraler Gedanke / Bewertung einer Situation – führt zu einem neutralen Gefühl
  • Ein positiver Gedanke / Bewertung einer Situation – führt zu einem positiven Gefühl

Hilfreiche Fragen wenn ich spüre, dass sich Panik breit macht:

  • Habe ich eine ähnliche Situation schon einmal erlebt – wie bin ich damit umgegangen? (Zu wissen, dass ich heikle Situationen der Vergangenheit gemeistert habe hilft, aktuelle Situationen etwas gelassener zu sehen)
  • Auf einer Skala von Null (sehr hoch) bis 10 (eher niedrig), wie genau schätze ich die Bedrohungsgrad bzw. den  Schwierigkeitsgrad der angstmachenden Situation ein? (Meist bekomme ich so eine realistischere Einschätzung der Dimension der Situation)
  • Wie würden andere die Situation einschätzen? (um so einen Perspektivwechsel zu ermöglichen)
  • Was ist das Gute im Schlechten? (Selten ist alles nur schlecht – selbst eine schwierige Situation mag zumindest eine Lernerfahrung beinhalten)

Statt „weg von“ den „hin zu“- Gedanken wecken

Ein starker Fokus auf der als angstmachend erlebten Situation verstärkt das angstmachende Gefühl. Auch hier geht es nicht um die rosarote Brille sondern um das Bewusstmachen dessen, was ich als Ziel anstrebe. Also statt zu überlegen wie belastend die aktuelle Situation ist gilt es ein Zukunftsszenario zu entwickeln und zu überlegen: Wo will ich hin bzw. wie sieht die angestrebte Situation aus. Auch hier wird deutlich: Unser Gefühl folgt unserem Gedanken.

Am Beispiel Corona: Es fühlt sich deutlich besser an, daran zu denken wie die Welt wieder sein wird, wenn wir uns wieder frei bewegen können, Freunde treffen, Ausgehen, gemeinsam die Natur genießen undundund … Situationen an sich können anstrengend sein und da ist es nicht nötig diese dadurch zu erschweren, dass ich zu viele Belastungsgedanken erlaube. Lassen Sie uns gemeinsam darauf freuen nach Corona das Leben zu feiern.

Ein Exkurs: Lampenfieber – die kleine Schwester der Angst.

Auch Lampenfieber kann Angstschweiß verursachen. Wobei gerade bei Lampenfieber hilfreich ist in das Gefühl „hineinzuhorchen“. Die durch Lampenfieber ausgelöste Nervosität ist in der Regel ein sehr aktives Gefühl und an sich nicht unangenehm. In der Regel bewirkt Lampenfieber dass ich in der entsprechenden Situation „bis in die Fingerspitzen“ wach und motiviert bin und so eine super Leistung vollbringen kann.

Unangenehm ist auch hier die „Übertreibung“. Schlaflose Nächte und schweißnasse Hände (zum Beispiel vor einem Vortrag oder einem heiklen Gespräch) sind nicht hilfreich sondern – ähnlich der Angst – eher lähmend und führen nicht zu der oben beschriebenen Leistungssteigerung.

Auch hier hilft es, die Situation im Vorfeld zu durchdenken, den Realitätscheck zu machen und erfolgreich gemeisterte ähnliche Situationen Revue passieren zu lassen.

Lampenfieber lässt sich am besten bewältigen durch üben, üben, üben der Lampenfieber bereitenden Situation. Also im Fall einer Präsentationssituation (eine häufig genannte Quelle von Lampenfieber) das vorherige Ausprobieren und das sich immer wieder in die Situation begeben – und nach einer Weile ist aus dem Lampenfieber eine gesunde Routine geworden.

Corona und ähnliche angstmachende Situationen können und dürfen nicht zur Routine werden – aber sie sollten auch nicht dazu führen, dass ich den Blick auf das Schöne verliere.

Apropos, hier ein Tipp:

Beenden Sie doch den Tag damit, diesen ganz bewusst Revue passieren zu lassen und zu überlegen wie viele schöne Momente er beinhaltete.

Das könnte sein:

  • das Lächeln, das Ihnen ein Fremder schenkte,
  • die Bienen die sich an Ihrer Balkonpflanze labten,
  • der Sonnenstrahl der angenehm zu spüren war,
  • Ihr Lieblingslied das zum richtigen Moment im Radio lief
  • die Bewegung an der frischen Luft

– oder was immer für Sie dazu führte sich so richtig lebendig zu fühlen.

Denn darum geht es doch … das Leben mit Höhen und Tiefen zu genießen, auch wenn es im Moment Begrenzungen aufweist.

Kontaktieren Sie mich gerne, wenn Sie einen Sparringspartner zum Besprechen Ihres Erlebens schwieriger Situationen wünschen. Gerne auch via Mail oder Skype-Telefonie.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

Als „Neuer“ im Home-Office – so geht’s

Noch vor wenigen Wochen wurde die Arbeit vom Home-Office in erster Linie als Mittel angesehen, als attraktiver Arbeitgeber zu gelten und diente vor allem der Flexibilisierung der Arbeitszeit bzw. der „modernen“ Arbeitsgestaltung.

Die Entscheidung zum Arbeiten von zuhause / im Home-Office erfolgte eher selektiv und in der Regel auf Initiative des Mitarbeiters.

Nun zwingt der Coronavirus die Unternehmen ihre Mitarbeiter zur Arbeit vom Home-Office aufzufordern und auch die Mitarbeiter, die sich sonst tendenziell eher gegen die Arbeit von zuhause und für die Arbeit im Unternehmen entschieden hätten sind nun aufgefordert von zuhause zu arbeiten.

Realität ist: Das Arbeiten vom Home-Office ist kein Selbstgänger – nicht jeder ist für flexibles Arbeiten geeignet.

Worauf sollte ich achten, wenn ich (erstmals) von zuhause arbeite?

 Die gute alte To-Do Liste kommt hier zu neuen Ehren. Auf ihr sollte ich am Vortag/ im Vorfeld Festhalten an welchen Themen ich im Home Office arbeiten will, verbunden mit der Frage, ob alle hierfür benötigten Unterlagen digitalisiert vorhanden sind. Es nervt, mitten im Thema festzustellen, dass eine Information fehlt, die auch digital nicht abrufbar ist. Dann im Unternehmen anzurufen um die fehlende Information zu beschaffen kostet Zeit. Nicht nur die eigene sondern auch die der Kollegen, die dann aushelfen. Außerdem wirkt es wenig professionell und nicht gerade organisiert.

Wenn ganze Teams zuhause arbeiten

 Wenn ganze Teams zuhause arbeiten hilft ein gemeinsamer Start in den Tag – eine kurze Telefonkonferenz bzw. ein kurzes, sogenanntes tägliches Stand-up via Video.

Ähnlich der Stehkonferenz hilft es der sonst leicht möglichen Orientierungslosigkeit der (neuen) Homeworker entgegenzuwirken und gibt Sicherheit.

Nach einem kurzen „Check-in“ jedes Mitarbeitenden kann jeder kurz und frei erzählen, was sie oder ihn gerade beschäftigt – sei es eine geschäftsbezogene Angelegenheit oder- gerade zu Coronazeiten – die individuelle Gefühlslage. Der Hauptschwerpunkt des Meetings sollte darin liegen, dass alle kurz berichten, woran sie arbeiten und wo jemand gegebenenfalls Unterstützung braucht.

Das gibt dem Tagesbeginn schon eine Struktur und allen das Gefühl, weiterhin in einem Team zu arbeiten.

Im Team zu klären ist die generelle Frage der Erreichbarkeit und der Kommunikationskanäle. Sie kennen den Spruch: „Wer sich nur noch schreibt redet bald nicht mehr miteinander“.

Neben dem täglichen Stand-up ist zu klären wie die Kommunikation und der Informationsaustausch funktioniert. Neben Mails, Skype, Echtzeit-Chatprogrammen wie Slack, Microsoft Teams und Co.  sollte der Griff zum Telefonhörer nicht vergessen werden.

All dies setzt eines voraus: Die klare Aufforderung an das gesamte Team, auf den von ihnen präferierten und genutzten Kommunikationskanälen erreichbar zu sein. Erreichbarkeit gibt Vertrauen, unterstützt den Austausch im Team und ermöglicht weiterhin kurze Entscheidungswege und produktives Arbeiten.

Sie kennen das Phänomen im Unternehmen, dass ausgerechnet wenn Sie gerade mal 5 Minuten Pause machen Ihr Chef mit einem wichtigen Anliegen in Ihr Büro kommt. Das kann auch im Home Office passieren daher sollten auch Pausenzeiten kommuniziert werden.

Arbeitsbereich in der Wohnung auswählen

 Eine sehr persönliche Frage ist die des Ortes in Ihrer Wohnung der für Sie als Arbeitsbereich fungieren soll. Die Ideallösung ist das häusliche Arbeitszimmer. Wo das nicht vorhanden ist, sollte möglichst immer der gleiche Bereich als Arbeitsecke genutzt werden. Unterlagen in der Wohnung zu verstreuen birgt die Gefahr, dass das Feierabend machen und Abschalten erschwert ist. Hier gilt die gute wie die schwierige Tatsache, dass der Arbeitsplatz in Sekunden erreichbar ist.

Leitlinien für das Arbeiten vom Home Office

 Es gibt keine allein selig machende Vorgehensweise für das Arbeiten von Zuhause, die für jeden Einzelnen und für jedes Unternehmen passt. Idealerweise stimmt sich ein Team hinsichtlich dieser neuen Art der Zusammenarbeit ab und bespricht hierzu Regeln und Rituale. Hierzu gehören dann u.a.  die Frage ob sich jeder an- und abmeldet, wenn der Arbeitstag beginnt und endet und das Festlegen, welche Kommunikationskanäle für welche Angelegenheiten genutzt werden. Auch ein Zeitraum für eine gemeinsame Pause, für ein „virtuelles Socializing“ sollte eingeplant werden – wenn wir schon unsere persönlichen sozialen Kontakte einschränken müssen sollte der kurze Plausch wenigsten durch eine Videoschalte oder Telefonkonferenz ersetzt werden – auch hier gerne mit Kaffee und Keksen und der Freude an erfolgreicher Zusammenarbeit. Auch und gerade zu Coronazeiten und vielleicht auch darüber hinaus.

Gerne stehe ich Ihnen zur Verfügung um zu besprechen welche Voraussetzungen erfüllt sein sollten, um erfolgreich und zufrieden vom Home-Office zu arbeiten. Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme – gerne via Telefon, Mail, Skype etc.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

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PS: Aus Gründen der Lesefreundlichkeit verzichte ich auf gedenderte Sprachformen. Angesprochen sind immer m/w/d.

 

#Home-Office #Arbeitenvonzuhause #Coaching #virtuelleTeams #Kommunikationimteam #Informationsaustauschimhomeoffice

Coaching Anlässe: Vom Kollegen zum Vorgesetzten

Initiative 2

Die wohl größte Veränderung während des Berufslebens ist die erstmalige Übernahme von Führungsverantwortung. Wenn dies innerhalb des eigenen Teams geschieht laufen besondere Prozesse ab. Gestern noch Kollege (und das Lästern über den Chef gehörte fast zum guten Ton) – heute selbst Chef … und von den Ex-Kollegen mit großem Interesse beobachtet.

Nach den Glückwünschen kommt oft die (nicht laut gestellte) Frage: „Wie macht er sich denn, als Chef?“ Auch neue Führungskräfte stellen sich diese Frage – will doch jeder in der Regel einen guten Job machen und die Anforderungen die nun von mehreren Seiten gestellt werden gut erfüllen.

Die Sandwich Position zwischen Mitarbeitenden und Firmenleitung erfordert ein besonderes Händchen und dies speziell in der Konstellation „Gestern Kollege – heute Vorgesetzter“.

Plötzlich geht es nicht mehr ausschließlich um Sachthemen und um Beziehungsthemen im Kollegenkreis – die Beziehungsebene ist erweitert und beinhaltet nun auch die Mitarbeitenden … eben die früheren Kollegen. Mit dieser Dynamik umzugehen ist kein Spaziergang und im täglichen Miteinander lauern neue Fettnäpfe. Was gestern noch ok war wird jetzt kritisch beäugt – und ob es dazu eine wertschätzende Rückmeldung gibt ist fraglich. „No news is good news“ passt hier nicht und ein zu spätes Reagieren auf „Befindlichkeiten“ kann zu spät sein.

Hier hilft es einen Sparringspartner zu haben, um auf Augenhöhe und ohne hierarchische Einbindung das eigene Erleben der Führungserfolge und der kritischen Momente zu reflektieren.

Sind Sie „neu“ in der Führungsposition oder haben Sie ein neues Team übernommen?

Gerne unterstütze ich Sie dabei Ihre Rolle zu reflektieren, eigene Erwartungen und Erwartungen Ihres Teams einer kritischen Würdigung zu unterziehen und sowohl nächste Schritte zu planen wie auch Handlungsalternativen für heikle Führungssituationen zu durchdenken und passende in Ihren Werkzeugkoffer zu geben.

Kontaktieren Sie mich gerne für ein Erstgespräch.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

PS: Des komfortablen Lesens willen verzichte ich auf geschlechterneutrale Formulierungen, d.h., dass der Vorgesetzte immer auch die Chefin sein kann, die Mitarbeiterin auch der Mitarbeiter und umgekehrt.

Selbstorganisation – geht das?

Zum Jahresbeginn steht auf vielen Vorsatzlisten das Thema:“ Ich will meine Zeit besser managen“.

Das Problem ist: Die Zeit lässt sich nicht „managen“. Nach 60 Minuten ist eine Stunde um. Die Frage, die sich hinter dem Wunsch die Zeit zu managen verbirgt ist ja eher die des Umgangs mit der Stunde.

Also was mache ich in und mit der Stunde und (wie?) gelingt es mir, mich den Themen zu widmen die mir wichtig sind?

Kennen Sie den Gedanken, der sich häufig zum Ende des Arbeitstages breit macht:„…. (Heute) wieder nicht alles geschafft…“ bzw. „… wieder nicht das geschafft was mir heute (eigentlich) wichtig war…“.

Dabei war der Tag randvoll mit unterschiedlichsten Aktivitäten – aber halt nicht mit denen die es „eigentlich“ sein sollten.

Wie gelingt es Zeit für das Wesentliche zu finden? Hier ein Plädoyer für die gute, alte „To-Do“-Liste. Diese ist weder hip noch ist sie sexy – aber sie funktioniert.

Viele führen eine „To-Do“-Liste – jedoch häufig lediglich als Erinnerungsstütze. Um eine wirkliche Unterstützung der Tages-/Arbeitsplanung zu sein braucht die To-Do Liste einen Drei-Sprung / 3 Schritte. D.h.:

1.Schritt: Vor dem Nachhause gehen kurz den Tag Revue passieren lassen und notieren was am Folgetag zu erledigen ist – von mir selbst und dann auch gleich mit der Entscheidung wo/wie Andere ggf. einzubinden sind. Ob diese Liste elektronisch oder auf Papier erstellt wird ist nebensächlich. Papier hat den Vorteil leichter „mitgenommen“ und aktualisiert werden zu können – und das händische prägt sich leichter ein. Nicht zu unterschätzen ist auch, dass das Durchstreichen eines erledigten Items ein größeres Zufriedenheitsgefühl produziert als das elektronische weg klicken.

2. Schritt: Die aufgeschriebenen Items einer Priorisierung unterziehen: Welche dieser Themen sind tatsächlich von mir (bzw. delegiert an Andere) Morgen zu beginnen, fortzusetzen, zu beenden.

Diese beiden Schritte nehmen die meisten vor – mit dem oben genannten Ergebnis / Gedanken. („.. wieder nicht alles geschafft…“.). Mehr Erfolg verspricht es, wenn zu 1+2 noch ein weiterer Schritt kommt:

3. Schritt: Nehmen Sie eine Zeitbedarfsschätzung vor, zu den Themen die Sie als TOP priorisiert haben. Wie lange wird es dauern die einzelnen Themen abzuschließen, wieviel Zeit wollen Sie an dem Tag investieren um weiterzumachen bzw. bei verschiedenen Themen anzufangen?

Final erfolgt dann das Aufaddieren des so entstandenen Zeitbedarfs und der Abgleich ob das für den Folgetag realistisch ist. Hierbei ist zu bedenken, dass der Folgetag nicht zu 100% „gefüllt“ werden kann, sondern dass  i.d.R. maximal 40-60% der zur Verfügung stehenden Arbeitsstunden für geplante Arbeit genutzt werden können. Mehr zu planen führt nicht dazu mehr zu schaffen – es führt lediglich dazu sich selbst zu schaffen …

… und dass ist ja häufig ein weiterer Vorsatz für das neue Jahr: „Ich will abends nicht mehr erschöpft  zu Hause ankommen sondern den Abend genüsslich ausklingen lassen…“

 Sollten Sie zum Thema Selbstorganisation einen Sparringpartner brauchen sprechen Sie mich gerne darauf an. Gerne unterstütze ich Sie dabei Ihren Arbeits-/ Tagesablauf kritisch zu überprüfen – um dazu beizutragen, dass Sie im neuen Jahr häufiger mit einem rundum zufriedenen Gefühl den Arbeitstag beenden und voller Energie in den Feierabend starten.

Ich freue mich auf Sie.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Führen ohne formale Macht – (wie) geht das?“ Führungsaufgaben bewusst wahrnehmen – auch ohne klare Hierarchie

Kollegen und Mitarbeitende zu führen, ohne disziplinarisch vorgesetzt zu sein – lateral (also „von der Seite“) zu führen, ist kein Spaziergang.

Dabei passiert es immer häufiger, dass in Unternehmen und Organisationen hierarchische Strukturen durch projektorientierte Ansätze ersetzt werden. Die Führungskraft hat also keine Weisungsbefugnis. Sie übernimmt Führung, ohne das eine klare Hierarchie besteht.

Dass dies nicht ohne Reibungsverluste abläuft liegt auf der Hand. Gerade in Situationen in denen Konflikte auftreten, kommt es darauf an, konstruktiv zu handeln und gleichzeitig im emotionalen Gleichgewicht zu bleiben.

Laterales Führen fordert die unterschiedlichen Interessen und Ziele Einzelner wahrzunehmen und zu integrieren und dabei sicherzustellen, dass übergeordnete Organisationsziele verwirklicht werden können.

Lateral Führende brauchen die Fähigkeit Netzwerke zu bilden, andere Menschen zu überzeugen und mit ins Boot zu holen. Sie müssen in der Lage sein das eigene Verhalten zu reflektieren und sich eines breiten Spektrums kommunikativer Methoden zu bedienen.

Eine gute Möglichkeit das Repertoire an kommunikativen Methoden zu erweitern und das eigene Verhalten zu reflektieren ist ein persönliches Coaching.

Wie heißt es bei Paul Watzlawick: „Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat sieht in jedem Problem einen Nagel“.

Gerne unterstütze ich Sie dabei Ihr Verhalten zu reflektieren, sich Ihrer Stärken (noch) bewusster zu werden und Vermeidungsbereiche wertschätzend einzugrenzen.

Gemeinsam füllen wir Ihre Werkzeugkiste mit weiteren passenden Werkzeugen.

Kontaktieren Sie mich gerne um ein Vorgespräch zu einem persönlichen Coaching zu verabreden.

Ich freue mich auf Sie.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

 

Entschieden und sicher in herausfordernden Führungssituationen

„Wo Menschen miteinander schaffen, machen sie sich zu schaffen“  (Schulz von Thun).

Konflikte wahrzunehmen und die Beteiligten dabei zu unterstützen diese zu lösen gehört zum Alltag von Führungskräften. Deswegen aber nicht zu den beliebtesten Aufgaben und selbst erfahrene Führungskräfte können sich schwer damit tun in heiklen Situationen erfolgreich und souverän zu handeln.

Herausfordernde Führungssituationen lauern an jeder Ecke. Mal fühlt sich ein Mitarbeiter nicht genügend wertgeschätzt in seiner Arbeit, ein anderer ist unmotiviert und schränkt mit seinem Verhalten das gesamte Team in seiner Leistungsfähigkeit ein. Ein dritter fühlt sich von Kollegen gemobbt. Und wehe die Führungskraft hat hier die Antennen nicht auf Empfang gestellt – da lauert dann ein großer Fettnapf. Um nicht in den Fettnapf zu treten – und so geschehen sauber wieder heraus zu kommen- kann es hilfreich sein das eigene Verhalten in heiklen Führungssituationen zu reflektieren und zusätzliche Handlungsmöglichkeiten ins Repertoire aufzunehmen.

Wäre das für Sie hilfreich und interessant? Kontaktieren Sie mich gerne um in einem persönlichen Coaching auszuloten welche erfolgreichen Handlungsvarianten Sie unbedingt beibehalten sollten und welche weiteren Möglichkeiten Sie haben, um in kritischen Situationen Ihr inneres Gleichgewicht zu wahren und anderen gegenüber authentisch aufzutreten, ohne sie zu verletzen.

Hinweis: Um Texte lesefreundlich zu halten verzichte ich auf Gendersprache. Die Mitarbeiterin kann immer auch der Mitarbeiter sein und der Chef die Chefin und umgekehrt.

Coaching Anlässe: Führen auf Distanz – Führen neu denken

023_GSPE_2019– Führen in alternativen Arbeitsformen –

Alternative Arbeitsformen gewinnen zunehmend an Bedeutung. Zum einen für Einzel-personen und für Teams, die im Home-Office arbeiten und zum anderen für Führungskräfte, die ständig unterwegs sind oder mit reduzierter Stundenzahl, im Führungstandem oder ebenfalls (hin und wieder) im Home-Office arbeiten.

Teams an mehreren Standorten zu betreuen, fordert ein neues Denken und andere Arbeitsstrukturen. Präsenz ist nicht (länger) gleichzusetzen mit Engagement.

Zu den Fragen die im Zusammenhang mit dieser Arbeitsform auftreten gehören:

Worauf sollte ich als Führungskraft achten, wenn nicht mehr alle Mitarbeiter ständig an Bord sind?

Wie gehe ich mit den „Satelliten“ um, die an anderen Standorten bzw. im Home-Office arbeiten?

Wie sollten sich Führungskräfte und Teams organisieren, wenn die Führungs-kraft in Teilzeit / im Home-Office arbeitet / führt? Oder im Tandem?

Kennen Sie diese Fragen und sind Sie dabei Antworten für Ihre Führungssituation zu entwickeln? Gerne unterstütze ich Sie dabei und freue mich darauf von Ihnen zu hören.

Hinweis: Um den Text lesefreundlich zu gestalten verzichte ich auf Gendersprache. Die Führungskraft kann immer m/w/d sein und ebenso der Mitarbeiter.

Konflikte als persönliche Weiterentwicklung?!

Nicht für jeden Konflikt ist eine Mediation angemessen, jedoch bedeutet jede Mediation auch Konfliktberatung.

Obwohl es manchmal heißt, dass Konflikte zur persönlichen Weiterentwicklung beitragen und positive Energie und Reibung mit sich bringen, so bringen sie für die Beteiligten in der Regel Leid mit sich und machen das Zusammenleben von Menschen schwieriger.

Gerade wenn sich Einzelne gemobbt fühlen, leiden nicht nur Einzelne, sondern es leidet das Betriebsklima und die Produktivität.

Welche Vorgehensweise zur Konfliktlösung führt ist situationsabhängig und davon wie weit der Konflikt schon eskaliert ist.

Kontaktieren Sie mich gerne, wenn Sie selbst Konfliktpartner in einer schwierigen Situation sind oder wenn Mitarbeiter / Kollegen die Zusammenarbeit vermeiden / verweigern.

 

„Reisende soll man nicht aufhalten“ – auch nicht in Zeiten des Arbeitskräftemangels?

Für viele Unternehmen ist die Frage des Mitarbeiter Findens weniger schwierig als die des Mitarbeiter* Bindens. Wie hoch ist die Verweildauer von Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen? Sind die langjährigen Kollegen schon des Einarbeitens neuer Kollegen überdrüssig?

Kennen Sie die Situation? Endlich ist es gelungen und für die unbesetzte Stelle ist ein passender, neuer Mitarbeiter gefunden. Alles scheint gut zu laufen und der Mitarbeiter scheint „angekommen“ zu sein. Plötzlich liegt seine Kündigung auf Ihrem Tisch. Unangekündigt und unerwartet. Gilt nun der Eingangssatz oder ist es einen Versuch wert, Reisende aufzuhalten?

Besser ist es sicher, wenn der Koffer für die Reise gar nicht erst – oder zumindest nicht so rasch – gepackt wird.

Wie lässt sich das erreichen?

Erinnern Sie sich an Ihren ersten Tag im jetzigen Unternehmen? Für die meisten Menschen ist der erste Arbeitstag mit einem erhöhten Herzschlag verbunden. Das Bewerbungs- und Vorstellungsprozedere lief gut doch nun kommt der Realitätscheck. Wie werde ich begrüßt? Werde ich (freudig?) erwartet? Gibt es einen „Paten“ der mir zur Seite steht und die Spielregeln erklärt nach denen im Team gearbeitet wird – und noch wichtiger, mir sagt wo die Fettnäpfe stehen?

Am ersten Tag kann mehr Porzellan zerschlagen werden als in den Folgewochen gekittet werden kann – besser wenn es gar nicht erst zu zerschlagenem Porzellan (und enttäuschten Erwartungen) kommt.

Mein Tipp: Steuern Sie den Onboarding Prozess bewusst, hat er doch großen Einfluss auf die weitere Entwicklung und Produktivität Ihres neuen Mitarbeiters. Beim Onboarding entscheidet sich, ob der Neue sich willkommen fühlt, gerne mitarbeitet und sich gut ins Team und ins Unternehmen integriert und so rasch und dauerhaft zu einem wertvollen Mitglied des Teams wird.

Sollten die Kollegen überlastet sein oder des Einarbeitens müde bietet es sich an auf externe Onboarding Unterstützung zu setzen. Sprechen Sie mich gerne darauf an. Gemeinsam können wir einen ganz speziellen Katalog erstellen, mit den Fragen / Antworten / Informationen die für neue Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen wichtig sind und wir können einen Turnus festlegen, zu dem ich Sie / den neuen Mitarbeiter besuche / kontaktiere um so rechtzeitig sich androhende Bruchstellen zu erkennen – und diesen entgegenzuwirken.

Den Drehtüreffekt mit sich verabschiedenden und neu ankommenden Mitarbeitern braucht keiner – zumindest nicht in einer Geschwindigkeit welche die Drehtür zum Rotieren bringt.

Ein Tipp: Sprache ist so verräterisch … sobald aus der Frage „Wie macht Ihr das hier?“ ein „Wie machen wir das?“ geworden ist wissen Sie: Der Mitarbeiter ist angekommen. Und dass er dann auch bleibt, dafür drücke ich die Daumen.

 

Hinweis: Um den Text lesefreundlich zu gestalten verzichte ich auf gender-gerechte Sprache. Der Mitarbeiter kann immer auch die Mitarbeiterin sein und die Chefin der Chef – und umgekehrt.