Was ist das und wie geht das?
Coaching beginnt, wo Trainings normalerweise aufhören: mit der individuellen, vertraulichen Behandlung von problematischen Situationen im Führungs- bzw. im Arbeitsalltag. Der Coach unterstützt den Coachee darin, die eigene Praxis aus verschiedenen Perspektiven wahrzunehmen, neu zu bewerten und eigene Ressourcen für Lösungen zugänglich zu machen.
Dabei
gibt es keine vorgefertigten Standardlösungen. Der Coach bietet seine Methoden-
und Prozesskompetenz an, damit der Coachee mit seinem fachlichen Know-How und
seinen persönlichen Fähigkeiten zu individuell stimmigen Lösungen gelangen
kann.
Coaching
ist keine einmalige Beratung, sondern eine Prozessbegleitung, die in der Regel
mehrere Sitzungen umfasst.
Was ist Coaching
eigentlich?
Coaching
ist auf das Verhalten des Coachee gerichtet, genauer gesagt, auf die
Veränderung bzw. Verfeinerung der sozialen Kompetenz. Nicht Fachfragen stehen
im Vordergrund, sondern Arten der Einflussnahme in sozialen Situationen oder
Reaktionen auf das Verhalten von Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern.
Coaching ist dann erfolgreich, wenn es gelingt, ausgewählte bedeutsame Schwachpunkte oder Steuerelemente, die die berufliche Wirksamkeit einer Person steigern, zu identifizieren und zielgerichtet zu verändern.
Während ein Führungs-/Kommunikationsseminar eine Breitenorientierung hat und ein eher generelles, wenn auch themenspezifisches Bildungsangebot darstellt, wird im Coaching der Erfolg durch eine starke Eingrenzung des Blicks, die Auswahl der wesentlichen Verhaltenselemente in der Selbststeuerung bzw. Umfeldbeeinflussung der einen Person erreicht.
Meist
ist es möglich, in wenigen Gesprächsterminen, den Problemzusammenhang zu
identifizieren, zu analysieren und zu lösen.
Wann ist Coaching die
angemessene PE-Maßnahme?
- Der
Coaching-Kandidat hat gegenwärtig hohen Erfolgsdruck und ist dabei in Verhaltensbereichen
gefordert, die ihm von der Persönlichkeit her schwer fallen.
- Der
Coaching-Kandidat gehört zum kostbaren (Führungs-)Nachwuchs-potential der
Firma, zeigt aber noch Mankos in Bereichen des persönlichen Führungs-/
Kommunikationsverhaltens.
- Der
Coaching-Kandidat ist fachlich unumstritten und unverzichtbar, baut sich aber
durch ungeschicktes, unflexibles Verhalten starke Schwierigkeiten im Team bzw.
mit Kollegen und oder Vorgesetzten auf.
- Der Coaching-Kandidat hat einen neuen Arbeitsbereich übernommen, der mit einer Erweiterung der Verantwortung verbunden ist, und es wird deutlich, dass er die neue Stufe der Anforderung noch nicht gut genug bewältigt.
- Der
Coaching-Kandidat möchte gezielte Unterstützung, um die Erreichung seiner
Ziele, bei denen komplexe soziale Prozesse zu beeinflussen sind, zu sichern.
- Der
Coaching-Kandidat möchte eine Erweiterung seiner sozialen Kompetenz erreichen,
ohne ein Führungs-/Kommunikationstraining besuchen zu müssen oder aus
Zeitgründen besuchen zu können.
- Der Coaching-Kandidat möchte einen neutralen Gesprächspartner, um das eigene Vorgehen zu reflektieren und das eigene Handeln zu verfeinern.
Das
Coaching beginnt entweder auf Initiative des Coaching-Kandidaten oder auf
Initiative eines Vorgesetzten des Coaching-Kandidaten.
Im
letzteren Falle ist unabdingbar, dass das Coaching ein freiwillig zu
akzeptierendes Angebot ist, eventuell ein nachdrückliches Angebot, aber
Coaching auf Geheiß Dritter ist unmöglich, denn es lebt von der Zugkraft des
Coaching-Kandidaten.
Was passiert in Coaching-Sitzungen?
- Vertrauensbasis feststellen:
- Es beginnt mit einem Vorgespräch zum Kennenlernen und gegenseitigen Beschnuppern bzw. der telefonischen Erwartungs- und Auftragsklärung. Die persönliche „Chemie“ muss von Coach und Coaching-Kandidat positiv eingeschätzt werden, es muss erkennbar sein, dass eine Vertrauensbasis erreicht werden kann.
- Ziele identifizieren: Der Coaching-Kandidat erläutert, worum es ihm geht und weshalb es schwierig ist, dies aus eigener Kraft zu erreichen. Kommt die Gesprächsserie auf Initiative von Vorgesetzten zustande, sollte der Kandidat darlegen, was nach seiner Meinung den Vorgesetzten bewegt und was dessen Ziel sein könnte. Sodann muss geklärt werden, inwieweit der Coaching-Kandidat den vermuteten Zielrahmen des Vorgesetzten teilt.
- Diagnose und Skizze des Vorgehens: Der Coach sollte gegen Ende der ersten Zusammenarbeit einen Überblick gewonnen haben, der es ermöglicht, dem Kandidaten in groben Zügen seinen Eindruck des Problemzusammenhangs darzustellen, aus der die Schritte des weiteren Vorgehens abgeklärt werden.
- Arbeitsrahmen:Nach dem ersten Kontakt entscheiden beide, Coaching-Kandidat und Coach, ob die Aufnahme der Gesprächsserie Erfolg versprechend ist und der zeitliche Rahmen der weiteren Zusammenarbeit wird abgesteckt.
- Organisations-Einbindung:Vor dem ersten Treffen des Coaching-Kandidaten und dem Coach kann ein Gespräch zwischen dem Personalverantwortlichen bzw. dem Vorgesetzten des Kandidaten mit dem Coach notwendig sein. Sofern von deren Seite das Coaching initiiert wird, muss der Coach abklären, was die Problemsicht und das erwünschte Ziel der Firmenseite sind.
Vorgehensweise:
Coaching orientiert sich eng an den individuellen Praxisanforderungen des jeweiligen Gesprächspartners. Dennoch können einige immer wiederkehrende Themen und Arbeitsetappen formuliert werden:
Situationsanalyse:
- Erfassen der wesentlichen Einflussfaktoren der spezifischen Führungs-/Arbeitssituation
- Veränderungsbedarf
- Zielvorstellungen
Integration von Kritik:
- Aufgreifen der Sichtweise des Coaching Partners in den Augen der wichtigen Anderen
- Herauskristallisieren des berechtigten Anliegens der Kritik
- Herbeiführen erster schneller Veränderungen, Signalisieren von Veränderungen bei komplexeren Themen
Problemlösung und Konfliktklärung:
- Überprüfung der eigenen Standpunkte, Vertreten der eigenen Standpunkte gegenüber wichtigen Anderen.
- Respektvolle Konfrontation mit blinden Flecken
- Erweiterung des Handlungsrepertoires in Situationen, die bislang schwer lösbar erscheinen.
Planen der zukünftigen persönlichen Entwicklung:
- Selbstvereinbarung von kurz-, mittel- und langfristigen Zielen
- Selbstkontrollvereinbarung
Was können Sie vom
Coaching erwarten?
Menschen,
die gecoacht wurden oder Coaching veranlasst haben, beschreiben immer wieder
ihr Erstaunen, wie es möglich ist, in nur kurzer Zeit so treffende
Veränderungen zu erreichen. Probleme, die Vorgesetzte manchmal schon mehrere
Jahre verfolgen, können im Zeitraum von 4 – 5 Monaten entscheidend vorwärts
bewegt werden.
Warum ist das
möglich?
Der
erfahrene Coach schält aus der Gesamtheit der Wirkungselemente diejenigen
heraus, die bezogen auf das gewünschte Ziel den höchsten Effekt versprechen und
auf die der Gecoachte einen starken Einfluss hat. Durch die konsequente Ziel-
und eine bewegliche Problemorientierung kann der Coachee die eigenen
Möglichkeiten entdecken, um gewohnte, eingefahrene Denk- und Verhaltensweisen
wunschgemäß zu verändern.
Der
Coach kann den Vorteil nutzen, dass durch das Hinzutreten einer neuen,
neutralen Person die Aufmerksamkeit und Problembewusstheit des Gecoachten
immens steigt. Das Angebot der Firma, den Coach in einer aufwändigen
Einzelaktion zu stellen, tut außerdem seine Wirkung. Dennoch wird Coaching von
den Gecoachten nicht als drohender Zeigefinger verstanden; der Rückgriff auf
die eigenen Ressourcen und die eigene Beweglichkeit sind sehr aktivierend und verleihen
zusätzliches Selbstbewusstsein.
PS: Aus Gründen der besseren Lesbarkeit
verzichte ich auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher
Sprachformen. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle
Geschlechter.