Schlagwort: Team

Veröffentlicht am

Motivation im Team steigern

Im folgenden Beitrag stelle ich eine Übung vor, die einem Team hilft die wechselseitigen Erwartungen an eine gute Zusammenarbeit zu verdeutlichen und gemeinsam zu überlegen was genau derzeit gut läuft und bleiben sollte wie es ist und was geändert werden sollte damit die Arbeit für Alle (noch) zufriedenstellender wird.

Wie läuft das ab?

Jede/r im Team erhält einen Bogen mit 20 Faktoren die bei Diskussionen über das Arbeitsumfeld und mögliche Verbesserungen häufig angesprochen werden und füllt diesen Bogen zuerst alleine aus. Die hierbei zu beantwortende Frage ist: Auf welche der Faktoren würde ich vor allem Wert legen?

Es bietet sich an, aus den 20 genannten (und möglicherweise hinzugefügten) Faktoren die persönlichen Top 5 auszuwählen.

Im nächsten Schritt überträgt das Team die Einzelwertungen in eine Gesamtwertung und sie einigen sich auf die fünf Faktoren, welche die Teamarbeit effizienter machen würden und listen diese Faktoren in absteigender Reihenfolge ihrer Bedeutung auf.

Daran schließt sich an, dass das Team gemeinsam überlegt, was dazu beitragen würde die Motivation im Team zu steigern – also wie sichergestellt werden kann, dass die Top 5 Faktoren im Team erfüllt werden. Hieraus sollten sich (mindestens) drei positive Aktionen ergeben, die innerhalb der nächsten drei Monate verwirklicht werden können.

Kontaktieren Sie mich gerne, wenn Sie Teambildungs-/entwicklungsmaßnahmen für Ihr Team besprechen möchten.

Ich freue mich auf Ihre Nachricht.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

Sind wir ein Team – FragebogenHerunterladen
Veröffentlicht am

(Arbeits-)Zufriedenheit fördern durch Stärken des Zugehörigkeitsgefühls

Im kürzlich veröffentlichten Glücksatlas* wurde wieder deutlich, dass Länder deren Einwohner finanziell gut situiert sind nicht zu den Top Ten im Zufriedenheitsranking gehören und das Länder in denen das Durchschnittseinkommen eher mittelmäßig ist ein höheres Ranking haben.

Das zeigt, dass finanzielle Sicherheit zwar schön jedoch nicht glücklich machend ist. Was also trägt dazu bei, dass sich Menschen glücklich fühlen?

„People want to belong“ oder zu gut Deutsch: Menschen möchten sich „zugehörig“ fühlen. In einigen Ländern erfüllt die Kirche hier eine wichtige Funktion. Nicht nur wegen der Religiosität, sondern dadurch, dass sich Menschen einer Gruppe Gleichgesinnter zugehörig fühlen.

Hieraus ergeben sich zwei Aspekte:

Im betrieblichen Kontext ist es das Arbeitsteam, das ein Gefühl der Zugehörigkeit vermittelt – viele Menschen bleiben einem Arbeitgeber treu, wenn das Teamklima stimmt und sie gerne mit ihren KollegInnen zusammenarbeiten. Dann können auch ein launischer Chef oder anstrengende Kunden ertragen werden. Jeder Euro in Teambildungsmassnahmen investiert zahlt sich also aus, durch geringere Fluktuation, höheres Engagement und Motivation.

Im privaten Kontext ist es hilfreich, sich bewusst zu machen wie das persönliche Beziehungsnetz geknüpft ist. Gibt es genügend (unterschiedliche) Kontakte und wie befriedigend sind diese?

Gibt es außer der Arbeitsgruppe weitere Gruppen mit denen Treffen stattfinden?

Also z.B. der Skatclub, die Sportgruppe, die Nachbarn, alte Schulfreunde, Onkel, Tante andere Verwandte? Wie werden diese Kontakte erlebt? Mit Freude auf ein Treffen oder sind es eher Pflichtveranstaltungen?

Hier eine Übung, die Ihnen hilft, Ihr „Beziehungsnetz“ einer kritischen Überprüfung zu unterziehen.

Nehmen Sie sich ein Blatt Papier, zeichnen Sie einen Kreis in die Mitte der Sie selbst symbolisiert und dann tragen Sie auf diesem Blatt all Ihre Kontakte ein. Je näher Sie sich der Person / Gruppe fühlen, desto näher an Ihrem Kreis.

Dann überlegen Sie wie Sie den Kontakt empfinden – nutzen Sie hierfür eine Skala von plus 10 bis minus 10.

Überlegen Sie wieviel Kraft Ihnen der Kontakt gibt und wieviel Kraft Sie investieren müssen.

Beziehungen sind sowohl Kraft gebend als ich Kraft nehmend.

Hier ein Beispiel:

Der tägliche Plausch mit der Nachbarin kann inspirierend sein und Ihnen Kraft geben – also könnte hier plus 8 passen. Gleichzeitig kann es sein, dass es Ihnen manchmal „zu viel“ wird und Sie gerne mehr Distanz hätten – also vielleicht Minus 5. Hier geht es dann nicht darum die Differenz auszurechnen, sondern zu überlegen, ob es Kontakte gibt die Sie (da Kraft gebend) gerne intensivieren möchten und ob Sie Kraft raubende Kontakte ggf. reduzieren möchten – und generell ist die Frage an dieser Stelle, ob Sie genügend Kontakte haben und genügen Menschen / Gruppen bei denen Sie sich „zugehörig“ fühlen oder ob es hilfreich wäre die Fühler auszustrecken und weitere Gruppen zu entdecken – sei es in der Nachbarschaft, in einem Sport- oder Hobbyverein … oder eben durch verstärkte Kontakte im Arbeitskontext.

… und wenn Sie sich zu Beziehungsnetzen, förderlichen / hinderlichen Kontakten austauschen möchten können Sie gerne mich kontaktieren.

Ich freue mich auf Ihre Nachricht

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen


* https://de.wikipedia.org/wiki/Gl%C3%BCcksatlas

Veröffentlicht am

Positive Stimmung und Vertrauen im Team durch erfolgreiche Erwartungsklärung

Das aktuelle Bild hat keinen Alternativtext. Der Dateiname ist: fc-erwartungsklaerung.jpg

Im folgenden Beitrag beschreibe ich Möglichkeiten Teams dabei zu unterstützen eine gute Stimmung zu pflegen und Vertrauen aufzubauen und zu erhalten.

„Wenn ich nicht weiß was von mir erwartet wird ist die Erfüllung der Erwartungen ein Zufallsprodukt“

Keiner kann Gedanken lesen und nicht erfüllte Erwartungen können leicht zu Irritationen und ggf. zu Konflikten führen. Völlig unnötig, daher gilt es Erwartungen eindeutig zu formulieren und auf die Reaktion des Gegenübers zu achten bzw. konkret zu hinterfragen, „was genau angekommen ist“.

Vertrauen baut sich auf durch Kontakte und dadurch, dass ich die Erwartungen kenne die an mich gestellt werden und dass ich meine Erwartungen an Andere frei äußern kann.

Dies gilt für die Zusammenarbeit im Team, bei Abstimmungen zwischen Führungskraft und Einzelnen bzw. Führungskraft und dem Team.

Hierzu bietet sich eine gegenseitige „Erwartungsklärung“ an, bilateral oder im Team.

Die Vorgehensweise hierzu ist:

Das Team bespricht und bringt zu Papier:

  • Unsere Erwartungen an unsere Führungskraft (bzw. an das jeweilige Gegenüber) sind:
  • Wir vermuten, dass unsere Führungskraft (bzw. das jeweilige Gegenüber) von uns erwartet, dass wir:

Parallel dazu bringt die Führungskraft (bzw. an das jeweilige Gegenüber) zu Papier:

  • Meine Erwartungen an mein Team (bzw. an das jeweilige Gegenüber) sind:
  • Ich vermute, mein Team (bzw. an das jeweilige Gegenüber) erwartet von mir:

Anschließend kommen beide Seiten zusammen und stellen einander die gegenseitigen und die vermuteten Erwartungen vor und es erfolgt der „Abgleich“ und die Diskussion.

(Konkret: Neben das Flip-Chart mit den tatsächlichen Erwartungen wird das Flip-Chart mit den vermuteten Erwartungen gehängt)

Hierbei wird festgestellt:

  • welche Vermutungen mit den tatsächlichen Erwartungen übereinstimmen
  • welche Erwartungen vermutet werden, jedoch nicht da sind
  • welche tatsächlichen Erwartungen nicht vermutet wurden

Hieraus lassen sic h gut „Spielregeln für die Zusammenarbeit“ erstellen und mit den aus der Erwartungsklärung resultierenden Erkenntnissen sollte eine vertrauensvolle Zusammenarbeit gut möglich sein.

Kontaktieren Sie mich gerne, wenn Sie eine Erwartungsklärung im Team oder mit Einzelnen moderieren möchten und sich hierbei Unterstützung wünschen.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

Veröffentlicht am

Coaching-Anlässe: „Die Mischung macht`s – Arbeiten in altersgemischten Teams“

„Die Jüngeren rennen zwar schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzung“ (Ursula von der Leyen, Präsidentin der Europäischen Kommission)

Wie erfolgreich könnte ein Team sein, in dem Ältere und Jüngere gemeinsam in hohem Tempo die Abkürzung nehmen – und sich dabei nicht gegenseitig über den Haufen rennen?

Hierzu ein Blick auf die unterschiedlichen Wünsche, Erwartungen, Stärken und Vermeidungsbereich der heute im Arbeitsleben anzutreffenden Generationen.

Zuerst die Frage: Wer tummelt sich derzeit in der Arbeitswelt?

Die Babyboomer geboren zwischen 1946 und 1964, sind auf dem Weg in den Ruhestand. Derzeit gibt es noch 22.1% in der Arbeitswelt.

Stark vertreten: Generation X geboren zwischen 1965 und 1979 zu 36,2% und Generation Y geboren zwischen 1980 und 1993 zu 33,0%.  

Generation Z geboren zwischen 1994 und 2010 ist auch schon angekommen und stellt 7.7% der Arbeitskräfte.

Generation Alpha ist größtenteils noch in der (Vor-)Schule und wird ca. 2030 im Berufsleben anzutreffen sein.

Quelle: Schweizer Bundesamt für Statistik aus dem Jahr 2018. Erhebungen von Statista für die Bundesrepublik Deutschland zeigen ähnliche Zahlen.

Was sind die „Kennzeichen“ der jeweiligen Generationen?

Die Babyboomer waren die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg, haben das Wirtschaftswunder erlebt und gehören zum geburtenreichsten Jahrgang.

Die Generation X wurde in ihrer Kindheit stark geprägt durch die Wirtschaftskrise und eine aufkommende Scheidungsrate.

Die Generation Y haben die Jahrtausendwende schon bewusst erlebt und bekamen auch den Internetboom und die Globalisierung in vollen Zügen mit. Sie zeichnen sich im Gegensatz zu den Vorgängergenerationen durch ein hohes Bildungsniveau aus.

Generation Z hat die Digitalisierung des Alltags bereits komplett in ihr Leben integriert.

Was schätzen die jeweiligen Generationen im Arbeitsleben?

Babyboomer:

  • Strukturierter Arbeitsstil
  • Regelmäßiger Austausch im Tea
  • Pflege von Beziehungen und Netzwerken
  • Wertschätzung für ihre Erfahrung
  • Gefühl, gebraucht zu werden

Generation X:

  • Ergebnisorientiert
  • Technisch versiert
  • Hohe Freiheitsgrade in der Arbeitsgestaltung
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • Work-Life-Balance

Generation Y:

  • Die Arbeit muss Spaß machen, lernbereit, arbeitswillig – aber Forderung nach Privatleben sehr ausgeprägt
  • Flexibel und anpassungsbereit, selbständige und unabhängige Arbeitsweise
  • Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig, eher Fachlaufbahnen und projektbezogenes Arbeiten
  • Meister im Multi-Tasking
  • Vernetzt sein
  • Mit Leuten auf der gleichen Wellenlänge zusammenarbeiten

Generation Z:

  • Generation Z differenziert wieder mehr zwischen Arbeit und Privatleben.
  • Feste Abgrenzungen sowie klare Strukturen werden wieder gewollt.
  • Den Laptop nach der Arbeit mit nach Hause zu nehmen, ist hier nicht drin.
  • Selbstverwirklichung wird nicht mehr nur in der Arbeit gesucht, sondern vor allem in der Freizeit und in sozialen Kontakten.
  • Sie haben einen großen Wunsch nach freier Entfaltung, sind sich aber auch ihrer unsicheren Zukunft bewusst.

Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen.

An diesen unterschiedlichen Wichtigkeiten wird Konfliktpotential deutlich. Stark vereinfacht: Die egoistische Generation Y prallt auf die karrieresüchtige Generation X – und mittendrin sind die familienorientierten Babyboomer … und schon kracht es.

Es geht auch anders: Innerhalb eines altersgemischten Teams steht eine große Bandbreite an Fachwissen und Perspektiven zur Verfügung, die in Projekte einfließen können.

Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, von den Kenntnissen der anderen zu profitieren und sich selbst weiterzuentwickeln. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ziele so besser erreicht und Karriereleitern schneller erklommen werden, erhöht sich. Vor allem wenn verschiedene Blickweisen und sich ergänzende Expertisen gefragt sind, haben kombinierte Teams aus Jung und Alt Vorteile gegenüber homogenen Gruppen.

Wie können die unterschiedlichen Stärken verknüpft werden?

Hier braucht es die Verdeutlichung gegenseitiger Stärken und einen wertschätzenden Austausch der Erwartungen die alle in einem Team an die Zusammenarbeit haben.

Gut gelingt dies wenn Teams die Möglichkeit gegeben wird eine gegenseitige Erwartungsklärung vorzunehmen, Klärungsbedürftiges auf den Tisch zu legen und Spielregeln für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zu erarbeiten.

Wichtig hierbei: Die Unterstützung der Führungskraft. Ein „Teammeeting- / Workshop zur Unterstützung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit“, moderiert durch die Führungskraft, trägt zu einem guten Miteinander bei.

Auch Personal-, Personalentwicklungsverantwortliche des Unternehmens sind häufig Ansprechpartner.

Zuviel Nähe kann jedoch oft zu (vermuteter) Parteilichkeit und für den Prozess schädlicher Zurückhaltung führen. In einem solchen Fall bietet es sich an externe Coaches / Konfliktberater hinzuzuziehen.

Sie sind an einem Teamworkshop oder an einem vorbereitenden Coaching interessiert?

Gerne unterstütze ich Sie und freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

PS: Des komfortablen Lesens willen verzichte ich auf geschlechterneutrale Formulierungen, d.h. dass der Vorgesetzte immer auch die Chefin sein kann, die Mitarbeiterin auch der Mitarbeiter und umgekehrt.