Das Werte- und Entwicklungsquadrat (Modell zur Persönlichkeitsentwicklung und als Maßnahme zur Teamentwicklung)

Das Werte- und Entwicklungsquadrat ist ein Modell, das sowohl zur Persönlichkeitsentwicklung beiträgt, als auch in Teams als vertrauensbildende Maßnahme eingesetzt werden kann – um Teams dabei zu unterstützen die Andersartigkeit anderer wahrzunehmen und wertzuschätzen und um Verständnis zu entwickeln für die Werte anderer.

Der Gedanke hinter dem Werte- und Entwicklungsquadrat ist, dass jeder Wert (oder Leitprinzip, Tugend, was mir wichtig ist) nur dann eine positive Wirkung entfaltet, wenn dieser Wert „in Balance“ gelebt wird.

D.h. dass die Übertreibung eines Wertes (das Ausleben) für den Einzelnen und in einer Gruppe anstrengend ist. Um das zu vermeiden hilft es sich bewusst zu machen wie sich die Übertreibung auswirken würde (und damit zu der „entwertenden Übertreibung“ kommt) und was der „positive Gegenwert“ wäre.

Jedes Extrem führt zu einem Verhalten das üblicherweise nicht als positiv wahrgenommen wird. Es gilt die goldene Mitte zu finden. Für das menschliche  Miteinander bedeutet das unter anderem, dass keine Einstellung von Grund auf schlecht ist. Jeder Wert hat einen guten Kern und wird gebraucht, damit der Gegensatz nicht überhand nehmen kann. Das „Zuviel“ jedoch kann sich schädlich auswirken.

Beispiel: Für wen „Vertrauen“ einen hohen Wert darstellt, sollte sich vor der entwertenden Übertreibung „naive Vertrauensseligkeit“ hüten und dem positiven Gegenwert von Vertrauen, der „Vorsicht“, angemessen Raum einräumen, sich dabei jedoch vor dem diametralen Gegensatz hüten, dem „paranoiden Misstrauen“.

Ein oft zitiertes Beispiel ist der Wert der „Sparsamkeit“, neben welcher „Großzügigkeit“ notwendig ist um nicht zum Geizhals zu verkommen und umgekehrt bewahrt die Balance mit der Sparsamkeit den Großzügigen vor der Verschwendung.

Weitere Beispiele:

Für viele Menschen ist „Strukturiertheit“ bzw. strukturiertes Vorgehen ein Wert / eine Tugend, die Schwester-Tugend hierzu ist „Kreativität“. In der Zusammenarbeit sind dies zwei Werte die oft zu Spannungen führen. Im Sinn des Wertequadrats braucht Strukturiertheit auch Kreativität, um nicht  pedantisch zu werden. Genauso braucht der Kreative einen Schuss Struktur, um kein Chaot zu werden.

In Unternehmen wird oft die Frage diskutiert ob etwas zentral oder dezentral angesiedelt werden sollte. Also lieber mehr Steuerung aus der Zentrale oder mehr Eigenständigkeit für einzelne Standorte? Im Sinn des Wertequadrats zeigt ein zu starkes Eingreifen der Zentrale die Gefahr dass dies als Überwachung wahrgenommen wird, mit dem Reflex auf die Unabhängigkeit von Standorten hinzuarbeiten. Zu viel Unabhängigkeit kann als Vernachlässigung interpretiert werden. Also auch hier der Vorschlag die Werte / Tugenden auszubalancieren.

Der Appell des Werte- und Entwicklungsquadrats lautet: Jeder Wert kann nur dann seine volle konstruktive Wirkung entfalten, wenn er sich in ausgehaltener Spannung zu einem positiven Gegenwert, einer „Schwesterntugend” befindet. Ohne diese Balance verkommt ein Wert zu seiner entwertenden Übertreibung.

Das Entwickeln einzelner Quadrate, in denen ich meine Werte überprüfe, hilft Wertvorstellungen und persönliche Maßstäbe in dynamischer Balance zu halten und in konstruktiver Weise wirksam werden zu lassen.

Wenn ich so feststelle, das einzelne Werte Extreme darstellen ist die Überlegung ob / wie es gelingt eine Balance herzustellen bzw. welcher „Schwesterwert“ entwickelt werden sollte.

Die Entwicklungsrichtung findet sich in den Diagonalen des Quadrats (siehe Zeichnung). Wer die Sparsamkeit übertreibt und zum Geizigen wird, dessen Entwicklungspfeil zeigt zur Großzügigkeit und komplementär empfiehlt es sich für den Verschwenderischen, die Sparsamkeit zu entwickeln.

Entwickelt wurde das Wertequadrat 1926 von Nicolai Hartmann, weiterentwickelt 1967 von Paul Helwig. Friedemann Schulz von Thun ergänzte 1989 das Wertequadrat mit dem Gedanken des Entwicklungsquadrats.

Um das Werte- und Entwicklungsquadrat als Teambildungsmaßnahme zu benutzen ist die Vorgehensweise, dass zuerst jeder Einzelne die Werte notiert die ihm wichtig sind und diese dann in das Quadrat überträgt. Also zu dem Wert die entwertende Übertreibung, den positiven Gegenwert und die entwertende Übertreibung des Gegenwertes. Hier folgt dann die Überlegung ob der Wert „in Balance“ ist, oder ob die Gefahr einer Übertreibung besteht – mit dem Vorsatz dem positiven Gegenwert Raum zu geben. Danach erfolgt der Austausch im Team. Jeder stellt die ihm wichtigen Werte vor und holt sich eine Rückmeldung der Kollegen zu der Frage der möglichen Übertreibung bzw. einer gelungen Balance.

Sind Sie neugierig geworden und möchten mehr erfahren zu Möglichkeiten selbst oder im Team mit dem Werte- und Entwicklungsquadrat zu arbeiten?

Dann freue ich mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

„Im Interesse der Lesbarkeit habe ich auf geschlechtsbezogene Formulierungen verzichtet. Selbstverständlich sind immer Frauen und Männer und Diverse gemeint, auch wenn explizit nur ein Geschlecht angesprochen wird.“

Coaching-Anlässe: „Die Mischung macht`s – Arbeiten in altersgemischten Teams“

„Die Jüngeren rennen zwar schneller, aber die Älteren kennen die Abkürzung“ (Ursula von der Leyen, Präsidentin der Europäischen Kommission)

Wie erfolgreich könnte ein Team sein, in dem Ältere und Jüngere gemeinsam in hohem Tempo die Abkürzung nehmen – und sich dabei nicht gegenseitig über den Haufen rennen?

Hierzu ein Blick auf die unterschiedlichen Wünsche, Erwartungen, Stärken und Vermeidungsbereich der heute im Arbeitsleben anzutreffenden Generationen.

Zuerst die Frage: Wer tummelt sich derzeit in der Arbeitswelt?

Die Babyboomer geboren zwischen 1946 und 1964, sind auf dem Weg in den Ruhestand. Derzeit gibt es noch 22.1% in der Arbeitswelt.

Stark vertreten: Generation X geboren zwischen 1965 und 1979 zu 36,2% und Generation Y geboren zwischen 1980 und 1993 zu 33,0%.  

Generation Z geboren zwischen 1994 und 2010 ist auch schon angekommen und stellt 7.7% der Arbeitskräfte.

Generation Alpha ist größtenteils noch in der (Vor-)Schule und wird ca. 2030 im Berufsleben anzutreffen sein.

Quelle: Schweizer Bundesamt für Statistik aus dem Jahr 2018. Erhebungen von Statista für die Bundesrepublik Deutschland zeigen ähnliche Zahlen.

Was sind die „Kennzeichen“ der jeweiligen Generationen?

Die Babyboomer waren die erste Nachkriegsgeneration nach dem zweiten Weltkrieg, haben das Wirtschaftswunder erlebt und gehören zum geburtenreichsten Jahrgang.

Die Generation X wurde in ihrer Kindheit stark geprägt durch die Wirtschaftskrise und eine aufkommende Scheidungsrate.

Die Generation Y haben die Jahrtausendwende schon bewusst erlebt und bekamen auch den Internetboom und die Globalisierung in vollen Zügen mit. Sie zeichnen sich im Gegensatz zu den Vorgängergenerationen durch ein hohes Bildungsniveau aus.

Generation Z hat die Digitalisierung des Alltags bereits komplett in ihr Leben integriert.

Was schätzen die jeweiligen Generationen im Arbeitsleben?

Babyboomer:

  • Strukturierter Arbeitsstil
  • Regelmäßiger Austausch im Tea
  • Pflege von Beziehungen und Netzwerken
  • Wertschätzung für ihre Erfahrung
  • Gefühl, gebraucht zu werden

Generation X:

  • Ergebnisorientiert
  • Technisch versiert
  • Hohe Freiheitsgrade in der Arbeitsgestaltung
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • Work-Life-Balance

Generation Y:

  • Die Arbeit muss Spaß machen, lernbereit, arbeitswillig – aber Forderung nach Privatleben sehr ausgeprägt
  • Flexibel und anpassungsbereit, selbständige und unabhängige Arbeitsweise
  • Führungspositionen sind ihnen nicht mehr so wichtig, eher Fachlaufbahnen und projektbezogenes Arbeiten
  • Meister im Multi-Tasking
  • Vernetzt sein
  • Mit Leuten auf der gleichen Wellenlänge zusammenarbeiten

Generation Z:

  • Generation Z differenziert wieder mehr zwischen Arbeit und Privatleben.
  • Feste Abgrenzungen sowie klare Strukturen werden wieder gewollt.
  • Den Laptop nach der Arbeit mit nach Hause zu nehmen, ist hier nicht drin.
  • Selbstverwirklichung wird nicht mehr nur in der Arbeit gesucht, sondern vor allem in der Freizeit und in sozialen Kontakten.
  • Sie haben einen großen Wunsch nach freier Entfaltung, sind sich aber auch ihrer unsicheren Zukunft bewusst.

Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen.

An diesen unterschiedlichen Wichtigkeiten wird Konfliktpotential deutlich. Stark vereinfacht: Die egoistische Generation Y prallt auf die karrieresüchtige Generation X – und mittendrin sind die familienorientierten Babyboomer … und schon kracht es.

Es geht auch anders: Innerhalb eines altersgemischten Teams steht eine große Bandbreite an Fachwissen und Perspektiven zur Verfügung, die in Projekte einfließen können.

Jeder Mitarbeiter hat die Möglichkeit, von den Kenntnissen der anderen zu profitieren und sich selbst weiterzuentwickeln. Die Wahrscheinlichkeit, dass Ziele so besser erreicht und Karriereleitern schneller erklommen werden, erhöht sich. Vor allem wenn verschiedene Blickweisen und sich ergänzende Expertisen gefragt sind, haben kombinierte Teams aus Jung und Alt Vorteile gegenüber homogenen Gruppen.

Wie können die unterschiedlichen Stärken verknüpft werden?

Hier braucht es die Verdeutlichung gegenseitiger Stärken und einen wertschätzenden Austausch der Erwartungen die alle in einem Team an die Zusammenarbeit haben.

Gut gelingt dies wenn Teams die Möglichkeit gegeben wird eine gegenseitige Erwartungsklärung vorzunehmen, Klärungsbedürftiges auf den Tisch zu legen und Spielregeln für eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zu erarbeiten.

Wichtig hierbei: Die Unterstützung der Führungskraft. Ein „Teammeeting- / Workshop zur Unterstützung der partnerschaftlichen Zusammenarbeit“, moderiert durch die Führungskraft, trägt zu einem guten Miteinander bei.

Auch Personal-, Personalentwicklungsverantwortliche des Unternehmens sind häufig Ansprechpartner.

Zuviel Nähe kann jedoch oft zu (vermuteter) Parteilichkeit und für den Prozess schädlicher Zurückhaltung führen. In einem solchen Fall bietet es sich an externe Coaches / Konfliktberater hinzuzuziehen.

Sie sind an einem Teamworkshop oder an einem vorbereitenden Coaching interessiert?

Gerne unterstütze ich Sie und freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.

Ihre, Ingrid Gartner-Steffen

PS: Des komfortablen Lesens willen verzichte ich auf geschlechterneutrale Formulierungen, d.h. dass der Vorgesetzte immer auch die Chefin sein kann, die Mitarbeiterin auch der Mitarbeiter und umgekehrt.